今天跟大家分享关于企业发展与人才成长的故事。苹果，这个全球知名的企业巨头，在1997年也曾面临严峻挑战，濒临崩溃。当时，管理学者柯林斯询问乔布斯，他是如何引领公司走出困境，重拾希望的。
柯林斯期待听到乔布斯谈论创新的操作系统、Mac的潜力或是其他前沿产品构想，但乔布斯的回答出乎意料——他强调的是“人才”。
乔布斯意识到，公司内部潜藏着许多有潜力的员工，他们默默无闻地在各自的岗位上工作。对他来说，重振苹果的第一步就是发掘这些充满激情和坚定信念的人才。尽管人们常将苹果的复兴归功于iPod、iPhone等产品，但实际上，是这些优秀的员工塑造了苹果的辉煌，并推出了革命性的产品。
在当今商业世界，许多公司将重点放在技术、市场和产品上，却往往忽视了人才选拔的重要性。然而，识别并吸引合适的人才，是企业成功的关键。
没有顶尖的人才，即使是最宏伟的愿景也难以实现。管理学大师吉姆·柯林斯在长达25年的研究中，提出了12个关键问题，揭示了企业如何实现从平庸到卓越的转变，这些问题构成了著名的“柯林斯12问”。
其中，第二个原则可以简洁地概括为“先人后事”。
01
什么是“先人后事”原则？
“先人后事”原则强调的是，杰出的领导者在规划企业的未来之前，会优先确保团队中拥有合适的成员。
柯林斯对此的阐述是：“杰出的领导者不会先设定目标再找人来实现这些目标；他们会先确保团队中有合适的人才，让他们处于合适的位置，然后才是那些不匹配的人离开，最终才确定企业的发展方向。”
简而言之，这一原则强调的是“先确保正确的人在正确的位置”。这不仅仅是指找到适合的人选来填补职位空缺，也不只是组建一个出色的团队或招募天才员工。
这里的关键在于“优先”：优先确保合适的人才到位，让不适宜的人离开，然后才考虑企业的发展方向。
吉姆·柯林斯反复强调，这个原则是企业成功的重要准则：确定谁来执行任务比确定要执行什么任务更为关键。
在制定愿景、战略、战术、组织架构和技术问题之前，首先要确保拥有合适的人才。
▷富国银行前CEO：人，优先于战略
理查·库利，是富国银行前CEO，在银行业中，享有盛誉。上世纪70年代末，库利刚接任富国银行CEO，正值美国银行业取消管制的风暴期，他知道整个银行业将被颠覆。
董事会忧心忡忡地问他：
- 你的愿景是什么？
- 你的战略是什么？
- 你将带领我们走向何方？
- 如何带领我们度过取消管制的风暴？
库利给出了这样的回答：
“我不知道，不仅因为这是个错误的问题。我不会先弄清楚车往哪里开，然后再让人们上车。
不，我要做的是完全相反的事！在正确的人上车坐到关键座位上，以及错误的人下车之前，我将不会去计划，车该往哪里开。
只有当正确的人坐到关键座位，错误的人下了车之后，我才会将注意力转移到车行的方向这个问题上。”
上世纪初，著名人力资源公司Hay，提出了“People Before Performance”的口号。
02
为何“先人后事”原则至关重要？
在当今时代，无论哪个行业或企业，都不可避免地要面对极大的不确定性。
柯林斯的研究团队发现，在预测未来方面，杰出的企业并不比普通企业更出色，但它们擅长于为不可预知的情况做准备。
就像攀登一座险峻的山峰，你可能会遇到预料之外的风暴和其他挑战。在这种情况下，选择你的攀登伙伴比你的攀登计划更为关键，因为他们可能在紧急时刻挽救你的生命。
在当今企业生存和发展的过程中，适应变化已成为一种常态。面对这样的挑战，企业需要将所有关于“做什么”和“怎么做”的问题，转变为“谁来做”的问题。也就是说，首先要确定执行者，然后才是任务本身。
柯林斯指出，管理者常被告知“人是公司最宝贵的资产”，但实际上，正确的人才是最关键的资产。没有合适的人才，即使是最宏伟的愿景也难以实现。
在企业管理中，人们一直在讨论人和战略、人和业务哪个更为重要。最终的共识是，人才更为关键。选择了正确的战略或业务方向，如果没有合适的人才去执行，那么这一切都是空谈。
如果选对了人，那么战略和业务方向的正确性就更容易得到证明。反之，如果选错了人，即使战略和业务方向本身没有问题，也可能导致失败。
因此，选择合适的人才是企业成功的关键，这也是“先人后事”原则的核心。
在衡量“正确的人”时，我们必须考虑他们是否与企业的战略方向和目标相匹配。市场的变化导致企业的战略和方向也在不断变化，原先计划中的人才可能不再适合。
因此，我们更加强调首先招聘具有潜力、能够适应企业未来发展的人才。这样的人才一旦加入，即使需要调整或更新战略，企业也会有足够的信心和实力去应对。
03
确保合适的人才处于合适的岗位
▷建立有效的人才评估体系至关重要
识别并充分利用合适的人才，关键在于发展与企业相匹配的人才评估体系。
“人才评估”不仅是一项程序性任务，而非终结性成果。它不直接创造经济价值，而是对现有人才资源的整理，将人才信息具体化和清晰化。将人才评估简单视为员工信息的汇总是不准确的。
实际上，通过专业的系统分析，人才评估能够准确揭示员工的技能、知识、经验、绩效和工作态度等与工作成果的关联。从众多员工中筛选出与企业匹配的人才，即“合适的人才”。
亚马逊的创始人贝佐斯强调：“你的团队塑造了你的企业。如果团队成员不匹配，任何补救措施都是徒劳。”
拥有合适的人才比拥有出色的商业点子更为关键，而人才评估正是帮助企业高效、精准地发掘这些人才的工具。
▷“人才评估”确保人才处于最佳岗位
众所周知的“盖洛普路径”强调，非量化指标能够带来量化结果。这里的量化结果指的是企业的财务成就，而非量化指标则涉及员工的态度和行为。
人才评估的目的是建立企业的人才理念和体系，支持企业的长期发展。
核心任务是解决人才结构问题，填补空缺，确保合适的人才处于合适的岗位。实现人才与任务、岗位的最佳匹配，从而让员工发挥最大潜力，实现个人价值，创造卓越绩效。
人才评估可以用于评估组织结构与人才的匹配度、关键岗位的适任和继任计划、关键人才的发展和晋升路径、激励和发展关键人才、以及关键岗位的招聘情况。
通过对关键岗位和专业人才的评估，企业能够制定更精确的人才复制和发展策略，确保关键岗位有合适的人才储备。这种评估有助于明确岗位需求，构建岗位模型，优化人才选拔和培养。
在组织变革和业务发展阶段，企业特别需要进行人才评估，以确保关键岗位有合适的人才支持组织变革和业务扩展；识别并配置最适合的人才以推动新业务的发展。
在稳定期，定期的人才评估有助于企业保持对人才状况的清晰认识，及时发现和解决潜在问题。这种持续的评估和优化有助于企业在激烈的市场竞争中保持敏捷和优势。
总体而言，人才评估是基于组织战略的行动，旨在定义、识别和培养人才，不仅回顾“过去”，更是为了“未来”。
04
人才评估需掌握的五个核心要素
“先人后事”原则对企业的成功至关重要，而人才评估是解决人才问题的关键工具。
尽管众多企业都在进行人才评估，但成功的案例并不多见。企业若想在人才评估上取得成功，需关注以下五个核心要素：
1. 精确性：确保人才评估的精确性至关重要。与外部招聘相比，内部人才评估需要更高的准确度，以免影响团队的和谐。
2. 高层一致性：高层领导对人才的共识不仅关乎流程，更涉及对人才的深刻理解和业务发展的推动。高层的洞察和判断至关重要，他们对人才的认可比单纯的评估结果更为宝贵。
3. 能力深化：将人才管理融入组织的核心能力中，需要将评估方法、工具和流程内化为组织的一部分。这包括人力资源团队对评估能力的吸收、相关机制和流程的建立，以及通过培训和项目对各级管理者进行持续的教育和影响。
4. 业务关联性：人才评估应与业务紧密相关，避免使用内部难以理解的专业术语。评估后，应考虑人才特质如何影响其在新市场的表现、客户问题处理能力或研发表现，而非仅仅报告专业术语。
5. 发展导向：组织的竞争力源于团队的持续进步，因此人才评估应以促进人才成长为目标。评估过程中，确保员工认识到其价值，并愿意积极参与，这对评估的成功至关重要。
即便是最具前瞻性的创意，如果团队成员不合适，也难以成功；相反，有了合适的团队，即使最初的剧本不完美，也能最终打造出一部杰出的电影。
没有优秀的人才，再宏伟的愿景也无法实现。
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