其实南城香创业前15年，老板基本上把你能踩的坑全踩了一遍，采用真金白银堆出了三条经验，让南城香短短两年营收增长15倍。
建议每位创业者认真看，非常值得借鉴，首先一家店能否赚钱，80%都取决于店长的能力和状态，南城香就把店长的工资结构调整为基本工资加0.5%流水提成加超额利润分红。
就是总部跟所有店长签订承包协议，确定一个盈利目标，最终结算时如果门店业绩超过这个目标，就从超出部分中拿出30%甚至50%分给店长，比如说今年目标400万，但实际完成500万，那多出的100万直接分30万到50万给店长，这个制度一出，南城香所有店长都疯了一样，开始想尽各种办法上外卖、做活动、搞服务，但是南城香小门店的流水直接从4000多突破到4万，翻了整整10倍，店长一年就多赚了几十万，这就是把店长收入和门店业绩绑定，店里生意越好，店长赚的越多，那你说他能不尽心尽力吗。
南城香又想出了一套计件制，员工除了拿基础工资，还能根据业绩拿提成，怎么拿呢，比如炸油条的师傅每卖出一根油条给你五毛钱提成，其他烤肉师傅做盖饭的师傅都一样，这样一来，这些师傅肯定会想方设法提高产品口味质量，有些生意好的门店，烤串师傅的工资比总部经理还要高，那他肯定会在南城香踏踏实实的干，不会想跳槽，公司就能长期留住人才，更觉得是南城香发奖金不是等到年底悄悄打进员工卡里，而是每月及时激励，每个月在公司开表彰大会，董事长或总经理亲自到场，把钱发到员工手里，这个场面对员工的刺激是很大的，奖金多的会想怎么继续努力，继续拿钱，奖金少的也会想下个月怎么改进工作，你以为这就完了，南城香还有大招。
南城香的答案是师徒制，鼓励老店长培养徒弟，优秀徒弟推荐给总部进行考核，通过考核后就能成为新店店长，你可能会问，那老店长辛辛苦苦培养的能干的人，自己留着多好，为啥愿意推荐给总部呢？
答案很简单，新店前半年的利润要给老店长分成，等于说老店长培养徒弟能赚额外收入，那他肯定愿意，所以南城香就有了充足的人才储备，而且师傅为了多拿钱，肯定会对徒弟倾囊相授，门店之间互帮互助，降低总部管理难度，一举两得。
南城香的这套玩法，就是用合伙制激活店长，用计件制激活员工，再靠师徒去实现人才裂变，直接解决了连锁经营过程中的人才激励裂变产品等问题，把公司上下都盘活了，业绩还用发愁吗？
