这家公司一定值得你认真的研究一遍，他仅用五年开了126家门店，而且还帮他的母公司九毛九成功上市，2021年上半年营收更是达到20亿，市值高达137亿港元，诞生了50位千万富翁，十位亿万富豪，其实全靠背后的这套超级合伙人制度，轻松的实现了业绩人才的双核裂变，具体是怎么做到的呢？
一份双人餐一百几十块钱，然后整个鱼、汤全部都是中央厨房处理好的，然后送到门店只需要现场加工，他们连那个鱼做好以后上面放的黄花菜，都是一个专门的岗位，把那个汤一浇，黄花菜一撒，色香味俱全，人家就是单品打爆，所以菜单呢极其简单，那么它的供应链效率当然高啊。
因为是做单品的，所以门店更像做快餐，要的是翻台率，第二呢是线上的外卖收入要大于线下堂商的收入，这都是小门店的盈利模式设计，那也正是因为门店小，所以扩张裂变就变得简单了，为什么，因为员工店长都可以参与进来做股东了。
你看太二酸菜鱼呢，它用的就是721合伙模式，比如说九毛九如果开新店总部投70%，然后门店的店长投30%，在投资回本之前大家按照7:3的比例来分红，但是如果投资回本以后呢，分红的比例调过来，投30%的店长能够拿到门店70%的利润，分红狠不狠，所以很多人都说餐饮行业不好招人，但是你去看一看太二酸菜鱼的门店，全是清一色的90后00后，而且个个都非常的有活力。
他就推出了育才股激烈，作为一个店长，如果能培养一名徒弟，那么这个徒弟出师之后，他出去管一家新店，那么在新店里面投资结构就变成了公司投70%，那个徒弟作为新店长投20%，作为他的师傅可以跟投10%，这就意味着我自己当店长，我在门店里面有分红，然后我大量的培养徒弟，我在各个店里面都有被动的投资分红。
底薪可以稍微高一点，先让人才进来，比如就以3000底薪，挣5%的提成招人。
以前都是员工和公司谈薪资，现在换我们给员工提要求，每个月的收入至少到达10万，从第二个月开始考核，如果收入不达标直接淘汰，当然在这期间公司需要提供系统的培训，这其实是一个筛选和培养人才的过程，可能你招进来50几个，最后留下来的只有十几个。
然后我们制定两种机制，让他们选择，其一，你来做合伙人，取消你之前的底薪，销售提成从之前的5%改成10%，这样如果他每个月做一百万直接到手10万，那些喜欢自由闯荡的实力干将，为了赚到更多的钱，就会选择合伙人，甚至可以组建自己的团队，这样不仅他自己能够受益，平台也能受益，但是有些员工会觉得，没有底薪没有安全感，那么他就可以选择第二种机制做员工，延续以往的机制底薪加5%的提成，同时在公司推行师徒制，如果优秀员工愿意带徒弟，徒弟每月新增加的业绩给师傅5%的奖励，如果一个新员工第一个月的业绩是5万，但是在师傅的指导下第二个月做了15万业绩，则师傅获得的奖励就是15万减去5万乘以5%等于5000，这样带的徒弟越多奖励也就越多，优秀员工自己不仅赚到了钱，公司也解决了人才裂变的难题。
第一步，每开一家新店都由三方员工出资
店长出资80%负责门店的经营管理，区域经理出资17%对片区的门店进行帮扶，大区总监出资3%负责门店的选址和担任门店的法人，这就是将门店的控制权牢牢的掌握在核心的人手上。
因为总部他不收加盟费，也不收供应链的差价，还会为门店提供全系统的赋能，比方说供应链支持，运营管理系统，人才培养，营销活动等等，另外70%的利润就留在门店做分红，按照这三方的投资比例来分就可以了。
第三步，新门店前三年的亏损，都由百果园总部来承担
说白了就是让员工创业者轻装上阵，把风险控制到最小，把收益放到最大，这样员工呢，他不会有丝毫的顾虑，纷纷掏钱开店。
第五步，设置股权退出机制，促进门店的扩张
店长股权退出的时候呢，店长早期投资按原数返还，同时呢还可以一次性获得门店当年分红收益的3倍补偿，这样一来啊，又进一步打消了投资者的顾虑了，而且呢还可以激励能力强的经验丰富的店长，退出原来的老门店去开拓新市场，投资更多的新门店发挥更大的平台价值，这套独特的合伙模式，把员工加盟化了，把加盟商员工化了。
