准备在越南招聘第一位员工？HR更应该先考虑这件事

在国内招聘时，大多数 HR 已经形成了一套成熟的工作流程。

从发布职位、筛选简历，到发放 Offer、办理入职，每个环节都有相对固定的操作方式。

但海外用工不同。

尤其是第一次进入越南市场时，HR 面对的不只是招聘流程，而是一个全新的用工环境。

因为从员工正式建立劳动关系开始，企业就需要按照当地法规履行相应的雇主义务。

这意味着，招聘之外，还有一系列问题需要提前规划。

例如：

• 企业是否已经具备合法雇佣员工的条件？

• 劳动合同应如何签订？

• 薪酬、社会保险和个人所得税应如何处理？

• 员工试用期和离职管理有哪些法律要求？

这些问题，看似发生在员工入职之后，实际上，在招聘启动之前就应该有答案。

这是很多企业第一次进入海外市场时都会遇到的情况。

前期讨论更多围绕业务展开，例如什么时候启动招聘、计划招聘多少人、团队如何配置。而当候选人确定入职后，企业才开始思考主体设立、劳动合同、薪酬发放以及本地合规等问题。

实际上，这些问题并不应该等到招聘结束后再讨论。对于出海企业而言，招聘计划和用工规划本应同步推进。只有提前明确企业将以何种方式完成合法雇佣，后续的人才引进和团队搭建才能更加顺畅。

对于第一次进入越南市场的企业来说，第一位员工不仅意味着团队正式建立，也意味着企业开始承担当地雇主应履行的责任。从劳动合同签署，到薪酬发放、社会保险、个人所得税，再到后续的员工管理，每一个环节都会影响企业未来的用工模式。

因此，企业真正需要思考的问题，并不是"先注册公司，还是先招聘员工？"，而是"现阶段最适合采用哪一种用工方式？"

如果企业已经确定长期深耕越南市场，并计划持续扩大团队规模，设立本地主体通常是更适合长期发展的选择；而对于仍处于市场验证阶段，希望快速建立本地团队的企业，则可以根据业务需求，考虑采用名义雇主 EOR（Employer of Record）等更灵活的用工模式。

通过名义雇主 EOR 模式，企业无需立即设立本地主体，即可依法完成劳动合同签署、薪酬发放、社会保险及个人所得税管理等本地雇佣事务，在保证合规的同时，提高团队落地效率。

无论是设立主体还是采用 EOR 模式，都没有绝对的优劣之分。关键在于企业的发展阶段、团队规模以及业务规划是否与所选择的用工方式相匹配。

很多人会把招聘成功定义为候选人接受 Offer。但对于出海 HR 来说，Offer 只是团队搭建的起点。

真正需要持续关注的，是员工从入职到离职整个生命周期中的用工管理，包括劳动合同、薪酬发放、社会保险、个税申报以及劳动关系管理等多个环节。

也正因如此，越来越多企业开始将用工规划前置，在招聘启动之前就明确用工路径和合规方案。这样不仅能够降低后续管理成本，也能让企业在团队逐步扩张时，更加从容地应对当地用工要求。

对于第一次进入越南市场的企业来说，很多问题并没有统一答案。不同的业务模式、团队规模和发展阶段，对应的用工方案也会有所不同。只有充分了解当地法规要求，并结合企业自身情况进行规划，才能在控制合规风险的同时，更高效地推进业务落地。

基于此，万领钧 Knit 特别策划了一次线上分享，希望通过越南劳动法解析与企业真实案例，帮助企业建立更加系统的越南用工认知。

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• 越南劳动法及用工合规要求

• 员工全生命周期管理实践

• 企业真实案例解析

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万领钧 Knit People 来自加拿大，深耕全球薪酬领域 11 年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与 4,000 多家全球客户合作，每年处理薪资超过 40 亿。万领钧 Knit 非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。