来源 | 万领钧 Knit People
作者 | 万领钧 Darren
推荐阅读时长 | 20 分钟
长期以来，美国自 2017 年起实施的"最长 60 天失业宽限期（Grace Period）”为持 H-1B、L-1 等工作签证的外籍员工提供了重要的身份缓冲，使得企业在进行组织架构调整、岗位优化或应对突发离职时，拥有宝贵的运作空间。
然而，2026 年 8 月美国国土安全部（DHS）已将编号为 RIN 1615-AD22 的拟议规则送交白宫管理与预算办公室（OMB）审查，其核心诉求直指取消该 60 天宽限期。
这意味着，一旦雇佣关系终止，外籍员工的合法留美身份可能即刻失效（理论上仅余 10 天准备离境）。对于在美企业而言，跨国人力资源的“身份容错率”正趋近于零，需将合规防御阵线大幅前移。
一、美国拟取消 H-1B 等签证 60 天失业宽限期
要制定有效的应对策略，必须首先厘清该拟议规则的法律影响及其生效时间表。
现行政策基础（2017 年规则）：现行规定允许持特定非移民工作签证（如 H-1B,L-1,O-1,TN 等）的个人，在雇佣关系提前终止后，每个签证有效期内享有一次最长连续 60 天，或直至当前 I-94 到期（以较短者为准）的宽限期。在此期间，员工可合法留在美国寻找新雇主、申请签证转换（Change of Status）或雇主变更。
拟议核心变化：RIN 1615-AD22 意图剥夺这一合法缓冲期。新政下，劳动关系终止的瞬间，员工的合法非移民身份即告终结，失去在美境内调整身份的法律资格。
立法进程预判：目前该政策尚处于白宫 OMB 审查阶段，现行 60 天宽限期依然有效。
后续流程包括：白宫审查完毕 → 《联邦公报》（Federal Register）公布拟议规则文本 → 30 至 60 天公众评议期 → DHS 吸收反馈并发布最终规则（Final Rule） → 正式生效。整个周期预计需数月时间，企业必须利用此时窗完成内部流程改造。
二、新政对在美用工管理的三大颠覆
“失业即离境”的极端设定如果生效，将冲击出海企业在美的常规人力资源操作模型：
01
内部调岗与组织架构调整的“断崖式”受阻
旧模式失效：以往，中企在北美进行业务重组（如关闭某非核心产品线）时，HR 常常利用 60 天宽限期，先终止员工在 A 实体的工作，再从容地向美国公民及移民服务局（USCIS）递交材料，将其平移至 B 实体。
新政红线：新规生效后，前一份工作终止即触发身份失效，剥夺了内部无缝换岗的合规空间。一旦操作不慎，将被 USCIS 定性为“身份中断（Out of Status）”，导致后续调动申请被拒。
02
离职交接期的压缩与跨国重置成本上涨
交接瘫痪：若企业决定解雇核心技术人员或高管，在没有宽限期的情况下，员工必须立即离境，导致项目交接时间被压缩至极限，严重影响业务连续性。
重置成本：若后续关联企业有意重新聘用该员工，其必须在境外美国领事馆重新经历完整的签证申请流程（Consular Processing）。这不仅产生高昂的行政与机票成本，更伴随着长达数月、充满不确定性的跨国空窗期。
03
员工恐慌情绪加剧与雇主品牌受损
诉讼风险增加：“失业即遣返”将极度拉响在美华人工程师与高管的警报，企业正常的经营性裁员极易被视为“恶意断送合法身份”，进而激化劳资矛盾，引发劳动仲裁或集体诉讼。
人才吸附力下降：这种极端的雇主绑定关系，将削弱赴美工作签证的吸引力，增加出海企业招募海外顶尖人才的谈判难度。
三、签证收紧环境下的用工高危节点
在美中企需立即对照即将落地的紧缩政策，全面排查现有人力资源流程。
四、应对策略：构筑防御性的 HR 属地化管控体系
面对即将到来的移民铁腕新政，出海企业必须摒弃事后补救的侥幸心理，将“身份合规”绝对前置到每一次业务调整规划中：
1.重塑调岗与离职的“时间轴管理 (Timeline Management)"：确立“无缝衔接”的铁律。严禁任何“先离职、再办新签证”的操作。在涉及跨实体调动时，HR 必须精确计 USCIS 的审理周期（可利用加急服务 Premium Processing），确保新签证申请（如 L-1 Amendment）的收据日期早于原雇佣关系的终止日期。
2. 利用 Payroll 策略拉长离职缓冲带：当解雇不可避免时，切勿在沟通当日直接切断系统并停发工资。建议在当地法务指导下，与员工签署包含非工作状态过渡期（Garden Leave）或带薪行政假（Paid Administrative Leave）的离职协议。这能确保员工在一段合理期限内实质上仍挂靠在公司的发薪名单（Payroll）上，依法维系其 I-94 的有效性，从而为双方提供体面的缓冲空间。
3. 建立应急的身份转换（Change of Status）预案：在极端紧急情况下（例如突发大规模裁员），企业 HR 应指导受影响员工迅速向 USCIS 提交身份转换申请，转为 B-1/B-2（商务/旅游）身份作为短期合法停留的过渡，坚决避免在美国境内留下“非法滞留（Unlawful Presence）”的黑记录。
五、在美用工签证拟议新政与合规问答
Q1.这个取消 60 天宽限期的规定现在已经生效了吗？如果我下周解雇一名 H-1B 员工，他还有缓冲期吗？
A: 尚未生效，目前仍享有现行宽限期。RIN 1615-AD22 目前是一项拟议规则，正处于白宫 OMB 审查阶段，尚未成为正式法律。因此，在最终规则（Final Rule）正式颁布并生效之前，现行的“最长连续 60 天或直至 I-94 到期”的宽限期依然有效。
Q2.如果新政未来真的生效了，企业内部不同分公司之间调动外籍员工应该怎么操作？
A: 必须实行“前置申请（先申请，后换岗）”。在没有宽限期的情况下，企业不能先终止员工在 A 公司的职务再去办理转移。正确的做法是，B 公司必须提前向 USCIS 提交 H-1B Transfer 或 L-1 Amendment 申请，在确认获得移民局的收据（Receipt Notice）之后，才能正式终止员工在 A 公司的雇佣记录。
Q3.遇到必须马上裁员的情况，为了保护员工身份不至于立刻断裂，HR 在发薪操作上有什么建议？
A: 建议采用“带薪行政假（Paid Administrative Leave）”。建议在当地劳动法合规的框架下，与员工签署包含非工作状态过渡期或带薪行政假的协议。这意味着员工在此期间无需提供劳务，但企业仍通过 Payroll 系统向其正常发放薪资并代扣代缴税务。这在实质上维持了合法的雇佣状态，为其寻找新出路提供合法的时间窗口。
Q4.如果遇到突发状况，员工实在找不到下家，还有其他合法留在美国的办法吗？
A: 可考虑紧急转换为 B-1/B-2 身份过渡。在极其紧急的情况下，企业可协助员工在合法雇佣状态终止前，向 USCIS 提交身份转换（Change of Status）申请，转为 B-1/B-2 商务/旅游签证。这可以提供一个短期的合法停留期来处理个人事务或寻找新雇主，最重要的是能避免积累“非法滞留（Unlawful Presence）”的严重违规记录。
万领钧 Knit People 是谁？
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免责声明：本文涉及的美国国土安全部拟议规则（RIN 1615-AD22，计划取消 60 天宽限期）相关内容及影响预判，均基于 2026 年 8 月送交白宫审查的公开信息综合整理。由于该政策尚处于审议阶段，最终规则的内容、生效时间及实施细节均可能发生变动。本文旨在提供宏观商业决策与人力资源管理层面的合规预警与探讨，不构成针对特定个人签证状态、解雇程序或政府合规审计的独立法律或移民意见。在进行在美用工政策调整及身份规划时，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问及美国执业移民律师进行具体评估。