来源 | 万领钧 Knit People
作者 | 万领钧 Darren
推荐阅读时长 | 20 分钟
根据 MOM 公布的最新政策裁定，新加坡将对就业准证（Employment Pass, EP）与 S 准证（S Pass, SP）的最低合格薪资（Minimum Qualifying Salary）实施新一轮上调。本次调薪呈现出清晰的“新办与续签分阶段推进”特征：EP 的新申请门槛将于 2027 年 1 月 1 日正式抬升；而 EP 续签以及 SP 续签的对应节点则设定在 2028 年 1 月 1 日。
对于在新加坡已设立子公司或计划部署团队的出海企业而言，虽然新规并未在 2026 年 9 月立即强制生效，但鉴于人才招聘、薪酬结构调整及预算审批的跨年度周期，企业必须在 2026 年第四季度前，准确评估薪资门槛对 COMPASS（互补专才评估框架）积分与雇主侧运营成本（OPEX）的连锁反应，是保障出海业务连续性的关键。
一、2027/2028 新加坡 EP/SP 准证薪资门槛对照
要精准核算跨国调派与本地雇佣的财务预算，HR 与财务团队需首先厘清不同准证类别在不同时间节点的法定门槛参数：
新加坡 EP/SP 准证最低合格薪资调整对照表
1. 门槛核算与年龄累进精算机制
在实务操作中，企业管理层需避免将"6,000 新元”或"3,600 新元”视为所有外籍员工的统一标准：
年龄阶梯累进（Age-Tiered Sliding Scale）：MOM 规定的 6,000 新元（EP）与 3,600 新元（SP）仅适用于最年轻的申请人（通常为 23 岁左右）。对于 30 岁、35 岁乃至 45 岁的高阶管理与技术人员，合规薪资要求会随年龄增长而显著提高。例如，一名 45 岁的金融业 EP 申请人，其要求的合格月薪可能高达 13,000 新元以上。
固定月薪（Fixed Monthly Salary）的法定范畴：MOM 在评估准证门槛时，仅认可劳动合同中明确约定的“固定基本月薪（Basic Monthly Salary）”及“固定津贴（Fixed Monthly Allowances）”。年终不确定奖金、销售提成、加班费以及非现金形式的股权期权，均不得折算计入合格薪资门槛。
二、新加坡 COMPASS 积分联动与 DRC 配额
准证薪资门槛的上调并非孤立的行政动作，它与新加坡当前的 COMPASS 评估体系以及 S Pass 的人头配额（DRC）形成了多维度的联动。
01
COMPASS 框架 C1（薪资）指标的基准线自动抬升
自 2023 年起实施的 COMPASS 计分制要求 EP 申请人在四个基础项目（薪资 C1、学历 C2、国籍多元化 C3、本地人雇佣比例 C4）及两个加分项目中累计获得至少 40 分。
C1 薪资基准对齐：C1 项目的计分逻辑是将申请人的薪资与同行业、同年龄段的本地 PMET 薪资进行分位数比对（达到前 65% 获取 10 分，达到前 90% 获取 20 分）。随着 2027 年 EP 门槛提高至 6,000 新元，MOM 的后台数据库将同步抬升 C1 项获得 10 分和 20 分所需的绝对薪资数额。
连锁反应：若企业原本计划通过为候选人开出刚好压线的薪资来获取 C1 项的 10 分，在新门槛下，该薪资额度可能仅能达到“合格线”（0 分），进而导致 COMPASS 总分无法达到 40 分红线而面临拒绝。
02
S Pass 配额（DRC）与外劳税（FWL）的综合财务传导
S Pass 准证不仅受到 3,600 新元月薪门槛的约束，更受到企业属地行业人头配额（Dependency Ratio Ceiling, DRC）的限制。
成本叠加效应：每招募一名 SP 员工，企业不仅需支付至少 3,600 新元的固定月薪，还需按月向 MOM 缴纳外籍劳工税（FWL）。对于制造业或服务业企业，SP 门槛的上调意味着整体中端技术人才的单人部署成本进一步上升，企业需在 2026 年第四季度重新评估 SP 岗位是否需要转换为 EP（若资质符合）或转为招聘本地 Citizen/PR。
三、在新加坡用工 2026 Q4 准证盘点与合规响应
为了防范 2027/2028 年节点带来的准证到期无法续签或新项目人头卡顿风险，企业 HR 与财务部门应在 2026 年第四季度启动标准化盘点。
在进行盘点时，企业需特别注意准证到期日与新规生效日的交叉碰撞。若某位 EP 员工的准证在 2027 年 12 月到期，由于其续签节点在 2028 年 1 月 1 日前，企业仍可按旧门槛（5,600 新元）为其申请续签最多 3 年；
但若其准证在 2028 年 1 月 15 日到期，续签时则必须完全满足 6,000 新元（或对应年龄段更高）的新门槛。提前一年进行到期日梳理，能够为企业赢得极大的调薪与预算调度空间。
以下为出海新加坡企业在 2026 Q4 需执行的标准化排查矩阵参考：
新加坡 EP/SP 准证合规排查与调整方案矩阵
审查矩阵延伸分析：
在执行上述排查矩阵时，企业需特别注意固定薪酬结构与税务申报（IR8A）的一致性。
某些企业为了满足 6,000 新元的 EP 门槛，试图在 2027 年临时将一部分原本不固定的年终奖金拆分并填入“固定月薪”栏目。MOM 与新加坡国内税务局（IRAS）建立了底层数据打通机制。如果企业在 MOM 报备的固定月薪为 6,000 新元，但在每月打款流水及年终向 IRAS 提交的 IR8A 税务申报表中，实际固定的打款基数不符，将触发 MOM 关于“虚假申报薪资（False Declaration of Salary）”的严厉调查，导致企业面临罚款并被剥夺未来的准证申请资格。
四、出海新加坡 EP/SP 新政与合规实操问答
Q1. 新加坡 EP 最低月薪涨到 6,000 新元，是指所有年龄段的申请人只要达到 6,000 新元就能通过吗？
A: 不是。6,000 新元仅是年轻申请人的起始门槛。MOM 实施的是年龄累进薪资机制。6,000 新元（金融业 6,600 新元）仅适用于最年轻的初级申请人（通常为 23 岁左右）。如果申请人年龄在 30 岁、40 岁或更高，所需的合格月薪会大幅递增（45 岁左右的金融业高管可能需要 13,000 新元以上）。企业在评估时，必须使用 MOM 官方的 SAT（自我评估工具）核算对应年龄的具体门槛。
Q2. 我们的 EP 员工准证在 2027 年 11 月到期，到时候办理续签，需要立刻把薪水涨到 6,000 新元吗？
A: 不需要，续签门槛在 2028 年 1 月 1 日才正式对齐。MOM 给予了现有的 EP 持有者一年的过渡期。2027 年 1 月 1 日起生效的新门槛仅针对“新申请（New Applications）”；对于存量 EP 员工的“续签（Renewals）”，新门槛将于 2028 年 1 月 1 日起生效。因此在 2027 年内办理续签，仍按现行 5,600 新元的标准执行。
Q3. 为了让员工达到 6,000 新元的 EP 门槛，我们可以把年终奖分摊到每个月作为固定薪资发给员工吗？
A: 只有在合同中明确约定为无条件发放的“固定月薪”时才合规。MOM 仅认可固定基本薪资及固定津贴。如果这部分奖金在合同中是根据公司业绩或个人 KPI 浮动的，则不能算作固定月薪；如果企业强行将其列为固定薪资向 MOM 申报，但在月度实际打款或给税务局的 IR8A 申报中表现为浮动款项，将被 MOM 定性为虚假申报，面临严重的行政处罚。
Q4. S Pass 准证的薪资门槛从 3,300 涨到 3,600 新元，对我们的用工成本有什么直接影响？
A: 会推高直接薪酬成本，并可能挤压人头配额（DRC）预算。除了每人每月需多支付至少 300 新元的固定底薪外，SP 员工还受制于企业本地人头配额（DRC）和按月缴纳的外劳税（FWL）。企业需评估这部分中端技术人才的单人综合成本，若调薪后超出预算，可考虑将其培养提升申请 EP，或通过增加本地公民/PR 雇佣来稳定整体用工结构。
万领钧 Knit People 是谁？
万领钧 Knit People 来自加拿大，深耕全球薪酬领域 11 年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与 4,000 多家全球客户合作，每年处理薪资超过 40 亿。万领钧 Knit 非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。
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免责声明：本文涉及的新加坡人力部（MOM）关于 2027/2028 年 Employment Pass（EP）与 S Pass（SP 最低合格薪资门槛上调政策、金融服务业特定门槛、年龄阶梯累进规则、COMPASS 评估框架、CPF 公积金扣缴规范及 IRAS 税务申报要求，均基于 MOM 及相关官方机构截至 2026 年 8 月公布的正式行政指引与立法文本综合整理。鉴于 MOM 在审核准证申请、评估 COMPASS 积分及处理个案续签时具有独立的行政裁量权，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源管理的客观合规参考，不构成针对特定员工准证申请、调薪策略或税务审计应对的独立法律、税务或会计意见。