2026英国HC 259新规：工签薪资审核日变更与用工成本测算指南

对于在英国设有分支机构或计划外派员工的企业而言，此次新规中影响最大的一项条款是：技术工签（Skilled Worker Visa）的薪资合规审查基准日，正式由“签证申请递交日”更改为“担保证书（CoS）签发日”。

这一规定的改变，要求企业在系统内生成担保名额的当天，其开出的薪水就必须满足当期最新的法定高标准，消除了过去企业通过“提前开具 CoS"来规避薪资上涨的操作空间。此外，新规对毕业生签证（Graduate Visa）持有人随行家属的放宽，为企业招聘本地留学生提供了新的考量因素。

本文将详细说明这些政策变化的具体执行机制及应对方式。

一、从“签证申请日”到"CoS 签发日”的审核变更

英国技术工签的申请流程分为两个法定步骤：第一步，雇主在移民局系统中为员工分配并签发担保证书（Certificate of Sponsorship, 简称 CoS）；第二步，员工凭该 CoS 正式递交签证申请。

在 HC 259 规则生效前，英国内政部在审核员工薪资是否达到法定门槛时，是以“员工递交签证申请的那一天”作为判断标准的。

• 企业的操作空间：当内政部宣布未来某个月份将大幅上调工签最低年薪（例如计划从 38,700 英镑上调至 41,700 英镑）时，企业 HR 可以在新标准生效前，提前在系统中大量签发按旧标准（38,700 英镑）计算的 CoS。只要员工在旧标准失效前递交了签证，企业就能在未来几年内按较低的薪资标准合法雇佣该员工。

自 2026 年 8 月 3 日起，英国内政部将薪资标准的合规审查节点全面前置。

• 具体操作变化：新规明确要求，雇主在担保管理系统（Sponsorship Management System, SMS）中为员工分配（Assign）CoS 的当天，填报的薪资金额必须满足该日期当天正在生效的最新法定最低年薪，以及对应的 SOC 职业代码时薪要求。

• 政策影响：这意味着政策的过渡缓冲期被取消。如果政府上调了薪资门槛，雇主在系统中填写薪资时，系统会实时按照当天的新标准进行强制校验。如果填报的薪资未达到新标准，系统将无法生成合法的 CoS，员工自然无法进入下一步的签证申请。

审核基准日的提前，对企业的人力成本测算（CTC）和发薪计划产生了直接的财务影响。

对于计划在 2026 年下半年或 2027 年正式派驻或入职的候选人，如果企业在 2026 年下半年启动 CoS 的签发流程，必须执行以下标准：

• 只要 CoS 是在下半年签发，且此时内政部已经更新了更高的年度薪资门槛，雇主就必须在劳动合同中承诺支付这个更高的起薪（例如直接适用 41,700 英镑的全额标准）。

• 这迫使雇主在用工初期就必须承担更高的现金流支出，过去依靠新旧政策交替期降低起薪的成本控制方法已无法使用。企业需要重新评估每个外派名额的投资回报率。

如果企业的人力资源部门未能及时更新薪资参数，仍按旧标准在系统中操作：

• 签证拒批：薪资不合规的 CoS 将在签证审核阶段被直接判定无效，导致签证申请被拒。

• 资金损失：雇主为签发该 CoS 预先缴纳的移民技能费（Immigration Skills Charge, ISC，大型企业通常每年 1,000 英镑）和 CoS 申请费通常无法退还。此外，多次出现不合规操作会影响企业的担保方牌照（Sponsor Licence）评级。

在收紧技术工签薪资的同时，英国政府在 HC 259 规则中对毕业生签证（Graduate Route）的部分条款进行了放宽，这为企业调整招聘结构提供了参考。

• 政策变化：过去，持有毕业生签证（允许留学生毕业后在英自由工作 2-3 年的无担保签证）的外籍人员，如果在签证有效期内于英国生育子女，新生儿难以作为受抚养人（Dependent）附属于该签证。自 8 月 3 日起，新规允许毕业生签证持有者在英国出生的子女，合法申请作为受抚养人随行。

对于在英国需要大量初级技术人员或运营人员的中资企业而言，这一政策变化具有实际的商业价值：

• 提高稳定性：解决了年轻留学生的家庭后顾之忧，降低了他们因身份问题被迫离职回国的概率，提升了这部分群体的就职稳定性。

• 降低前期担保成本：企业可以优先扩大对持有毕业生签证人才的招聘比例。在这 2 到 3 年的时间里，企业无需为其支付昂贵的移民技能费（ISC），也暂时无需受制于技术工签极高的薪资底线。待其签证到期且证明了业务能力后，再为其申请正式的技术工签，从而有效平滑了早期的人力成本。

针对 HC 259 新规的实施，企业的财务与人力部门需要对现有的赴英工作流程进行以下排查：

• A:过去，如果在 3 月份得知 4 月份薪资法定标准要上涨，企业可以在 3 月底按旧的低标准大量分配（Assign）CoS。只要这些 CoS 在有效期内，员工即便在 4 月之后去申请签证，内政部也会按旧标准审批。

  现在，改为 CoS 签发日后，只要您在系统里点击分配 CoS，系统就会要求此时填写的薪资必须符合操作当天的现行最高标准。

• A:会导致签证申请被直接拒批。英国工签的薪资审查是硬性指标。它要求薪资必须达到绝对金额的底线，或者满足该职位对应 SOC 代码的特定薪水标准（两者通常取其高）。一旦因此拒签，企业预先缴纳的数千英镑的移民技能费（ISC）和申请费通常无法退回，造成直接的经济损失。

• A:这违反了内政部的薪资构成规定。英国内政部明确规定，用于满足工签薪资门槛的必须是固定的“基础可税工资（Basic Gross Pay）”。任何形式的生活补贴、交通报销、医疗保险或不确定的绩效奖金，一律不可计入。如果您在 CoS 上虚报了符合标准的底薪，但在实际发薪时却用津贴来凑数，一旦被税务局（HMRC）和内政部查出，企业的担保牌照将被直接吊销。

• A:这可以显著提高企业在当地招聘年轻人才的稳定性。许多持有毕业生签证的年轻人在英国成家生子后，过去因为孩子无法获得合法随行身份，往往被迫放弃在英国的工作回国。新政策解决了这一身份障碍，使得这批高素质、具有双语优势的留学生能够安心在英国长期工作。企业可以利用他们 2-3 年的签证有效期，在无需支付高昂担保费用和不受技术工签高薪限制的情况下，合法扩充基层和中层团队。

• A:可以通过名义雇主（EOR）模式进行合规的本地化落地。企业自行申请英国担保方牌照不仅周期长（通常需要数月），且对企业的资质审核极严。您可以选择与 EOR 服务商合作。由 EOR 机构利用其在英国已合法持有最高合规评级担保执照的直营实体，直接作为您员工的法定雇主 EOR 团队会代为审核薪资标准、签发合规的 CoS、办理签证，并在员工落地后负责所有法定的税务代扣和薪水发放，确保整个流程完全符合英国内政部的最新合规要求。