来源 | 万领钧 Knit People
作者 | 万领钧 Darren
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长期以来，英国的劳动力市场以其高度的弹性和自由度著称。数以百万计的劳工受雇于“零工时合同”（Zero-hours contracts）或低工时合同。这种模式允许零售、餐饮、物流、酒店及初创科技企业根据市场潮汐变化，极致地压缩人力运营成本（OPEX），甚至做到“按需呼叫、随时遣散”。
然而，随着英国全面推进《就业权利法案》（Employment Rights Act 2025，其核心强制细则于 2026 年进入冲刺与落地期），这种由雇主独享的“单向灵活用工（One-sided flexibility）”宣告终结。
2026 年夏季英国政府发布的公开咨询文件（Consultation Document）：为了赋予劳动者收入稳定性，强制推行的“保底工时要约（Guaranteed Hours Offer）”与“排班取消补偿（Shift Cancellation Compensation）”制度，将直接向雇主转嫁数十亿英镑的新增合规与薪酬成本。
一、保底工时触发线（8–20h）的阶梯成本冲击
新法案的核心机制是“保底工时要约（Guaranteed Hours Offer, GHO）”。
即如果一名零工或低工时员工在特定的“参考期”内“规律性地”工作了超出其合同约定的时长，雇主必须向其主动提供一份反映其真实工作时长的新合同。
目前的政策咨询焦点在于：什么叫“低工时（Low Hours）”？这根触发线直接决定了企业的用工成本：
二、12 周算薪参考期与“波峰效应”
除了触发门槛，法案中关于“参考期（Reference Period）”的算薪同样有严格规定。政府倾向于使用 12 周作为评估员工是否“规律性加班”的观察窗口期。
这里存在一个计算陷阱：如何计算这 12 周内的代表性工时？
对于具有强烈季节性波动的出海企业（如跨境电商大促、旺季物流、假日零售），如果 12 周的窗口期正好框住了一个业务波峰（如“黑色星期五”到圣诞节），算法的选择将决定企业的成本。
假设员工的基础合同为“零工时（0 小时）”。在 12 周的参考期内，前 8 周处于淡季（每周仅排班 4 小时），后 4 周处于圣诞旺季大促（每周疯狂排班 35 小时）。
合规启示：在咨询期内，英国商界正强烈呼吁采用中位数计算。出海企业的 HR 系统必须提前具备这两种算法的动态监控能力。
三、取消排班补偿金的罚款阶梯与代价
在激烈的保底工时讨论之外，法案中另一项规定是“短期内取消、移动或缩减排班的补偿权（Right to payment for short-notice shift changes）”。
政策逻辑：过去，企业如果发现今晚货船延误，可以直接打电话叫临时工“今晚不用来了”，且无需付钱。政府认为这导致了劳工严重的收入损失和交通费浪费，必须予以惩罚。
新政代价：新规要求，若雇主未在“合理通知期（Reasonable Notice Period，可能被定义为 7 天或更短）”内单方取消排班，必须向员工支付补偿金。
成本评估：这一单项政策将直接给全英企业带来高达 12 亿英镑的成本。这意味着企业未来的每一次排班失误，都将直接转化为财务账面上的净损失。
四、在英出海企业合规 SOP
面对动辄数十亿英镑的宏观成本转嫁，出海英国的企业不能坐以待毙，必须立即从系统、权限与供应链层面进行排雷：
五、英国法案冲击与合规深度问答
Q1.这个保底工时法案（GHO）具体会怎么操作？如果员工触发了 20 小时，是系统自动帮他转正吗？
A: 不是自动转正，是雇主必须履行“提出要约”的法定义务。当一名零工员工在 12 周的参考期内规律性地超额工作了。在参考期结束时，雇主有法律义务主动向该员工提供一份新的书面合同（GHO），保底工时必须反映其过去 12 周的实际情况。员工有权接受，也有权为了保持自由而拒绝，但雇主绝对不能不给，否则即属违法。
Q2.如果我们是在圣诞节这种旺季雇的临时工，12 周后淡季了，也要给他们签高工时的长单保底合同吗？
A: 需精准使用“临时需求（Temporary Need）”的法定豁免条款。法案中包含一项豁免。如果雇主能在雇佣之初就证明该员工仅是为了完成特定任务、特定事件（如双十一大促、圣诞节）而雇佣的，可以不发出保底要约。但前提是 HR 必须在劳动合同上明确标注这是一份“季节性定期合同”，如果合同性质模糊，旺季的突击雇佣将带来巨大的长期用工负债。
Q3.我们不直接雇佣员工，都是通过当地的劳务伞形中介（Umbrella companies）找人，是不是就跟我们没关系了？
A: 有间接的关系，最终成本可能回传给用工企业。法案明确将劳务中介机构纳入监管防堵漏洞。虽然提供保底合同的直接责任在于中介，但中介为了承担这些合规风险和潜在的排班取消罚款，必然会大幅提高向发包方（即您的企业）收取的服务费率（Margin）。
Q4.为了规避这些未来的大麻烦，我们现在把兼职全辞退换成全职可以吗？
A: 危险，将面临劳资法庭的制裁。《就业权利法案》同时赋予了员工“入职第一天即可享有免受不当解雇的保护权（Day-one rights）”，且将劳资法庭的申诉期限从 3 个月延长至 6 个月。如果您仅仅为了规避即将到来的保底工时义务而进行缺乏商业理由的防御性裁员，被解雇的员工极有可能将企业告上法庭并索取高额赔偿。
万领钧 Knit People 是谁？
万领钧 Knit People 来自加拿大，深耕全球薪酬领域 11 年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与 4,000 多家全球客户合作，每年处理薪资超过 40 亿。万领钧 Knit 非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。
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免责声明：本文涉及的英国《就业权利法案》（Employment Rights Act 2025）、保底工时触发阈值（8-20 小时）、12 周参考期（平均数/中位数争议）、排班取消补偿比例阶梯及相关宏观财务影响预估（29 亿英镑/12 亿英镑），均基于英国政府于 2026 年夏季发布的公开咨询文件（Consultation Documents）及官方影响评估报告（Impact Assessment）综合整理。鉴于法案的具体执行细则仍在激烈的立法博弈中，最终的实施时间表及具体参数可能发生变动，本文旨在提供宏观商业决策与人力资源系统升级层面的前瞻性预警，不构成针对特定排班纠纷、合同变更或劳资法庭申诉的独立法律意见。在调整英国分公司的雇佣与排班策略前，敬请联系万领钧 Knit 官方合规顾问及英国本地执业劳工法律师进行具体评估。