外派、跨境远程办公踩雷预警：员工跨国工作，到底适用哪套劳动法？

一、欧盟最新案例：打破 “在哪上班就适用哪国法” 惯性认知

瑞士 IT 企业聘用法国籍员工，员工日常固定在法国办公，但劳动合同白纸黑字约定适用瑞士法律：

薪资以瑞士法郎发放，存入瑞士银行账户；

参保瑞士社保体系，享受瑞士税务政策；

办公邮箱、手机号均为瑞士注册。

后续公司按瑞士法流程解雇员工：瑞士法律无需解雇前置面谈、无需书面说明解雇理由；但法国劳动法强制要求两项程序。员工不服起诉，主张自己在法国工作，应当适用保护更强的法国劳动法。

欧盟法院核心判决要点

惯常工作地点只是重要参考，并非绝对决定性标准

判断劳动合同准据法，核心是识别劳动关系整体最密切联系地，不能单一以实际办公地点下定论。

合同约定法律并非当然无效，满足条件可优先适用

若工资发放、社保、税务、通讯账号、雇主注册地等全部要素，均与合同约定法律所属国家深度绑定，即便员工在他国办公，法院可认可双方选择的准据法。

裁判思路：综合全部客观事实整体评估

法官会全盘核对薪资结算、社保参保、纳税属地、用工主体、通讯工具、岗位管理归属等全部线索，而非仅看员工物理办公位置。

二、香港跨境用工两大对立判例：香港雇主的专属合规难题

香港处理跨境雇佣遵循普通法冲突规则，基础逻辑和欧盟一致：尊重双方意思自治，无约定则按 “最密切真实联系” 判断法律适用，但香港本地《雇佣条例》自带强制保护条款，形成司法分歧。

判例 1：HSBC Bank plc v Wallace（宽松口径）

英国企业聘用英国员工外派香港，合同约定适用英国法。法院观点：

只要法律选择条款真实合理（本土雇主派遣本土员工短期赴港），《雇佣条例》不属于绝对强制覆盖法规，不会直接取代合同约定的外国法律。

判例 2：Cantor Fitzgerald Europe v Boyer（主流严苛口径，当前实务主流）

后续高院推翻上述宽松逻辑，确立核心规则：

《雇佣条例》是保障性强制法例，条例第 70 条明确：任何削减、排除条例赋予员工法定权利的合同条款，一律无效；

员工长期、持续在香港提供劳动，无论合同写适用哪国法律，香港法定劳动保障自动叠加生效；

仅短期临时借调可例外，长期驻港外派、跨境远程办公，无法靠境外法律条款规避香港最低工资、解雇补偿、通知期等强制权益。

两地规则对比总结

欧盟体系：弹性判断，综合全部用工线索，最密切联系地优先；

香港体系：实操从严，长期在港工作员工，香港劳动法强制叠加适用，合同准据法无法排除本地法定保障。

三、疫情遗留风险：跨境长期远程办公，极易 “被动触发异地劳动法”

后疫情时代大量高管、技术岗选择跨境居家远程办公，企业普遍误以为 “员工只是居家，主体不变、法律不变”，实则暗藏双重法律风险：

典型高危场景

香港公司高管长期定居伦敦远程办公，英国不公平解雇法规自动约束企业；

新加坡员工长期在澳大利亚居家办公，澳洲年假、遣散补偿条款同步适用；

内地员工长期港澳远程驻场，同时触发两地劳动监管核查。

核心风险点

原本临时的远程安排，一旦形成长期、稳定惯常工作地点，会被法院认定劳动关系与当地建立紧密联系；未来发生解雇、劳资纠纷时，员工可同时援引两地劳动法维权，企业要同时满足两套法律的严苛要求。

四、跨境用工 3 种落地模式，优缺点与风险全拆解

结合欧盟、香港司法规则，企业管理外派、跨境远程员工，仅有 3 种合规路径，按需选择：

方案 1：工作地当地实体直接聘用（风险最低，首选）

员工由办公所在地子公司、关联主体签署劳动合同，直接适用当地劳动法。

✅ 优势：法律适用清晰，几乎无跨境法律冲突争议，解雇、社保、年假完全遵循本地规则；

❌ 劣势：设立、维护境外实体成本高，少量外派人员性价比低；跨主体调动需妥善衔接工龄、累计福利，避免工龄清零纠纷。

补充：若暂不具备设立海外实体条件，可借助Gonex EOR 名义雇主服务，由服务商当地合规实体作为法定雇主落地雇佣，完整遵循目标国劳动法律，无需企业自行注册公司，适配外派、跨境远程员工。企业保留业务管理权，服务商承接合同、薪酬社保、离职处置等属地合规工作。

方案 2：独立顾问 / 承包人合作（慎用，极易被认定 “实质雇佣”）

以外包、顾问合作替代劳动合同，试图规避劳动法强制义务。

⚠️ 重大红线：全球通用 “实质重于形式” 审查标准。

法院判断是否构成雇佣，看 4 项核心指标：企业对工作内容、工时、方式的管控程度；人员是否完全融入组织；收入是否单一依赖本企业；双方是否存在固定持续用工义务。

哪怕合同写 “独立顾问”，只要实质符合雇佣特征，依然会被判定劳动关系成立，强制适用当地劳动法，并处违规用工处罚。

补充：如果业务确需大量外包、外派人员，可选择Gonex HRO 服务，做承包商资质筛查、合作协议风控、外派人员全周期人事管理，降低 “被认定事实雇佣” 的法律风险。

方案 3：跨境直接雇佣（低成本，但风险最高）

由总部一地主体签约，员工跨境外派 / 远程办公，也是多数中小企业当前选择。

核心风险预警：

合同约定准据法不能 100 规避工作地强制劳动法规（尤其香港长期驻场员工）；

劳资争议爆发后，员工可同时主张两地法定权益，企业需双重合规；

远程办公时间过长，会被认定形成新惯常工作地，直接切换适用当地法律。

实操建议：采用该模式时，用工条款必须同时满足双方属地劳动法最低标准，以更严格规则为准执行。

补充：已经采用总部直签模式的企业，可通过 Gonex 做用工合规诊断，复核劳动合同法律适用条款、外派文件、薪资社保安排，补强 “最密切联系地” 证据链，减少纠纷败诉概率。

五、企业 HR 实操落地合规清单

区分短期出差 / 临时借调 VS 长期外派 / 固定远程办公，两套管理规则分开制定；

起草跨境劳动合同时，禁止仅单一约定境外法律，需单独增设条款：承诺不低于员工实际工作地法定最低保障；

跨境远程办公严格管控时长，避免员工在单一境外地区连续居家超 6 个月，防止形成新惯常工作地点；

薪资、社保、税务、企业通讯账号统一归集至合同约定准据法属地，夯实 “最密切联系” 证据链；

外派员工定期复核用工架构，人员规模扩大后，及时落地当地实体直聘或切换 EOR 模式，降低长期索赔风险。

Gonex海外人力资源解决方案

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