试用期届满不当然导致劳动合同终止
影响对象：设置试用期的新加坡雇主
拟增加儿童照护假，扩大政府承担的假期费用
影响对象：雇用符合相关假期资格员工的企业
拟将部分农业、家政及摊贩雇员纳入社保第 33 条
影响对象：涉及拟扩围人员的雇主
修订大学毕业生实习政府援助规则
影响对象：参与相关实习援助项目的企业及人员
拟对受年度配额限制的 H-1B 申请新增 103,265 美元费用
影响对象：使用相关 H-1B 申请招聘人才的雇主
将高失业地区招聘补贴纳入制度
影响对象：指定地区符合条件的私营雇主
一、亚太
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新加坡：试用期届满不当然意味着劳动合同自动终止 |
政策状态 2026 年 8 月 24 日作出高等法院判决
政策来源 新加坡法院判决：Nanyang Law LLC v Ghui Meng Yang [2026] SGHC 171
新加坡高等法院明确，劳动合同约定试用期并不意味着该期间为独立的固定期限合同。试用期结束后是否自动终止雇佣、是否需提前通知或支付代通知金，须依据合同具体条款判定。
本案中，合同约定试用期内终止雇佣须提前一个月书面通知。雇主在试用期届满前两天通知留用失败并主张合同自动到期，法院未予支持，裁定其须支付代通知金。该判决并未统一设定所有试用期员工的一个月通知期标准。
企业不可仅凭“试用期到期”或“不予转正”认定雇佣关系结束。即使员工考核未通过，仍需严格依合同及法律处理终止程序。考核结论不能替代终止通知，最后工作日亦不一定等于试用期最后一天。
HR 应核对劳动合同、员工手册及不予转正通知，确保通知期与终止条款一致，并按通知期倒排考核审批时间。若决定作出较晚，应先确认代通知金支付义务，再向员工说明离职安排，避免业务部门违规承诺。
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新加坡：拟增加儿童照护假，政府承担费用仍设报销上限 |
政策状态 2026 年 8 月 23 日宣布，实施日期及完整细则待公布
政策来源 新加坡政府 Made For Families 公告
新加坡政府宣布拟增加儿童照护假，整合现有儿童照护假与延长儿童照护假，为育有 12 岁及以下子女的符合条件在职父母提供更多照护时间。本期将其作为跨周重点事项跟踪。
政府提出在规定报销上限内，承担相关政府带薪产假、收养假、陪产假、共享育儿假及儿童照护假费用。新制度起始日期及细节将另行公布，目前不可按已生效安排执行，亦不可理解为企业所有相关支出均可全额报销。
此项调整虽可能减轻企业部分假期工资成本，但员工可用照护时间增加后，岗位替补和排班仍需企业统筹安排。对门店、客服、生产等需持续在岗的团队，应分别评估工资报销与实际人手需求，不可直接将用工成本归零。
HR 现阶段可梳理符合现行假期资格的员工、报销资料及系统设置，提前识别需调整环节。正式规则公布后，再统一更新假期额度、员工手册和申请指引。沟通时应明确政策已宣布但尚未实施，避免提前承诺具体新增天数或可申请日期。
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泰国：拟将部分农业、家政及摊贩雇员纳入社保第 33 条 |
政策状态 2026 年 8 月 25 日获内阁原则批准；拟于皇家公报公布后 180 日实施
政策来源 泰国政府关于社保第 33 条扩围草案的公告
泰国内阁原则批准相关草案，拟将三类原获豁免雇员纳入社保第 33 条：种植、林业及畜牧业雇员；自然人雇主雇用的家政、园丁、司机等人员；以及摊贩经营者雇用的人员。
公告说明，拟扩围安排亦涉及符合身份及工作许可要求的外籍雇员。草案设置皇家公报公布后 180 日的准备期，供各方完成登记、缴费和系统衔接。该期限不从内阁批准日起算，具体执行须以最终公布文本为准。
涉及上述人员的雇主，后续可能需新增参保登记和缴费安排。判断适用范围时，应核对实际雇主、经营活动及雇佣关系，不可仅看岗位名称。例如，同样是司机，由公司雇用与由自然人雇用的情况需分别对照规则。
HR 可先梳理可能受影响人员，核对现有参保状态、合同及外籍人员证件，预估缴费对企业成本和员工实发工资的影响。正式规则明确后再安排登记和说明。对于已依法应当参保的员工，企业仍须履行现有义务，不可借草案准备期延后处理。
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印度尼西亚：实习援助项目调整资格审核及资金返还规则 |
政策状态 2026 年 8 月 27 日起生效
政策来源 印尼人力部第 12/2026 号规章、官方法规摘要
印度尼西亚第 12/2026 号人力部长规章第三次修订大学毕业生实习政府援助指引，调整参与者资格、招聘验证及评估程序，并涉及不符合条件时返还政府援助资金的安排。
根据官方说明，资格审核涉及国籍、毕业时间和毕业院校等条件，实习组织方需执行相应验证和评估程序。本次修订针对特定政府援助项目，非所有企业实习生统一适用的新制度，企业自行招聘的普通实习生不可直接套用相关资助规则。
参与项目的企业应及时更新招募和审核流程，确保内部 HR、合作院校及招聘服务商使用一致的资格要求。对于正在办理且跨越新规生效时间的批次，应向项目主管方确认衔接要求，避免沿用旧条件录取或申领援助。
HR 建议将申请材料、资格核验、评估结果与资金记录对应归档。发现资格异常时，应先确认涉及资金、返还责任主体及处理方式，不宜未经核实直接从实习人员津贴中扣回。未参与该项目的企业无需因此新增同样的项目审核流程。
二、北美
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美国：拟对受年度配额限制的 H-1B 申请新增 103,265 美元费用 |
政策状态 2026 年 8 月 25 日公布拟议规则，意见征集截至 9 月 24 日；尚未生效
政策来源 美国《联邦公报》：Fee for Certain H-1B Petitions
美国国土安全部提出，对受年度配额限制的 H-1B 申请新增每份 103,265 美元费用，须在提交申请时缴纳，并叠加于其他适用费用之上。
提案包括符合美国高等学位额外名额条件的申请，但不覆盖所有 H-1B 申请，不可将全部续签和转雇主事项一概纳入。当前文件仍处于征求意见阶段，最终是否实施、何时实施及适用细节，仍需关注后续正式规则。
若按提案实施，相关国际招聘成本可能显著增加，进而影响岗位预算、人才来源和招聘地点。企业应提前评估潜在影响，但测算前需由移民顾问逐案确认哪些申请受年度配额限制，避免将所有持 H-1B 身份员工都计入新增成本。
HR 可与业务、财务分别测算现行费用和提案实施后的预算，优先识别关键岗位及已进入招聘流程的候选人。现阶段应将新增费用作为风险情景，不应作为确定应付款，也不宜仅因提案发布就仓促取消招聘。对候选人的费用及入职承诺，应充分考虑政策尚未确定的情况。
三、南美
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智利：高失业地区招聘补贴纳入制度，企业需核对资格与申请时限 |
政策状态 第 77 号法令于 2026 年 8 月 27 日公布；适用地区及申请安排依配套决议确定
政策来源 智利国会图书馆 LeyChile：第 77 号法令
智利第 77 号法令增设高失业地区招聘补贴。指定地区符合条件的私营雇主，招聘符合要求的新员工后，可按男性员工每月最低工资的 50%、女性员工每月最低工资的 60% 获得补贴，计算基数并非员工实际工资。
每家企业累计补贴名额不得超过 200 个，实际名额及期限依配套决议确定。该安排截至 2026 年 12 月 31 日，或在预算提前用尽时结束。申请还涉及员工此前三个月社保缴费记录、与企业此前的用工关系、工资水平及实际工作地区等条件。
这项补贴可为相关地区的招聘提供成本支持，但企业不可仅凭“新增员工”或“位于高失业地区”就认定符合资格。HR 应在录用阶段核对候选人条件和申请窗口，并及时完成劳动合同登记。符合条件的申请须在劳动关系开始后一个月内、且仍处于开放申请期时提交。
获批后，企业也应将补贴记录与人员变动、薪资和社保申报定期核对，及时处理可能影响补贴的情况。财务测算应同时保留补贴结束后的完整用工成本，避免依赖短期支持作出长期扩编决定。在资格及审批结果明确前，不宜将补贴直接计入确定收益。
*本文仅作海外人力资源政策信息参考，不构成针对具体司法辖区或个案的法律意见。政策适用仍需结合当地法规、集体协议及企业实际情况判断。
