点击蓝字
关注我们
“出海最大的坑不在市场在组织。合规是生死线，速度是竞争力，文化是护城河。”
作者｜星雨
出品｜极新出海
深圳的一家AI芯片公司的CEO，去年在美国市场栽了跟头
他的产品研发已经完成，也有美国客户的订单，但他缺少相关人才。
现在美国市场对芯片人才的争夺早已白热化。Anthropic正在旧金山、纽约和西雅图招聘芯片工程师，年薪开到32万至48.5万美元。Meta为顶级AI研究员提供四年2亿到3亿美元的总薪酬，扎克伯格甚至亲自下场参与面试。百度也发布了多条芯片人才招聘公告，工作地点在美国加利福尼亚州的森尼韦尔办公室，因此，中国公司正在和美国科技巨头们正面争夺同一批人才。
（图源：Anthropic）
海外合规问题也日益严峻。
中美芯片出口管制规则频繁变动。2025年1月，拜登政府在任期收官阶段突击出台《人工智能扩散框架》，旨在遏制先进集成电路通过第三国分流。随后又有国会议员提出法案，要求任何性能等于或高于英伟达H20芯片的产品出口都需向国会通报。规则变化之快，连美国商务部自己的出口管制执法局都跟不上，过去一年流失了数十名经验丰富的员工，人员流动率接近20%。
海外对用工层面的风险更加重视。
2025年9月，美国移民与海关执法局在佐治亚州一座外资电池工厂发起突击执法，当场逮捕475名外籍工人，导致这座76亿美元的重点项目大面积停工。另一家中国动力电池企业在美被员工起诉，指控其持续聘用未持适当工作签证的中籍公民。签证、薪酬、工时、外派管理，任何一个环节出问题，都可能让整个美国业务停摆。
（图源：美联社）
现实告诉我们，现在找既懂中美法律、又懂AI芯片出口管制的合规负责人很难，难到美区扩张直接被卡住。且试错成本也很高，招不到人，产品就卖不出去；招错了人，可能直接被监管叫停。
当流量、市场、供应链都搞定了，最后卡住业务的，是怎么留着人才。
01.为什么人才合规在海外极其重要
在国外，合规一直是一个各国非常重视的方面。美国各州的法规各有各的顾及，欧盟的GDPR也很严苛，数据出境管制复杂。而其中忽视用工合规被罚被诉的案例更是重中之重。
我们可以从人才的供需来看，借着AI的发展浪潮，它的相关的就业岗位在全球范围内持续供不应求，多家行业报告都显示出来其年增速远超整体科技岗位平均水平；而AI发展之后的数据隐私与合规专家的招聘需求在近两年增长尤为突出，被德勤列为中企出海最紧缺的人才类型之一。与此同时的跨境法务人才同样长期处于紧缺的状态，在各类全球化人才稀缺榜单中位居前列。北美区域总经理职位对本地经验的硬性要求近年来明显有提升，没有当地实战经验的管理者获得机会的门槛也越来越高，因此双文化背景的管理者因其独特的桥梁作用，薪资溢价通常较高，尤其是法务合规，数据合规的人才。
雇主品牌出海不能直接干脆的照搬。据Glassdoor调查，86%的美国求职者在决定是否应聘前会先查阅公司评价和声誉。国内大厂的光环在海外失灵。
几件事指向同一个问题：出海正在从流量驱动转向组织驱动。出海的第一步是先解决人员的问题。
02.当下人才竞争的现状
HireIO海拓优才基于服务实践指出，这场人才战正在升级。
据中国商务部对外投资公报，近年北美地区新增中资企业数量保持两位数增长，而东南亚作为热门目的地，新设企业增速更为显著。与此同时，海外用工成本持续攀升，年均涨幅在5%—10%之间，而合规管理带来的间接成本上升更快，企业普遍反映合规复杂度已达到“极高”等级。在东南亚市场，本地化人才争夺战日益白热化，多家调研机构将当地人才竞争难度评为“高位”。
（图源：HireIO海拓优才）
EOR服务需求近年来呈现爆发式增长，全球EOR市场2024年估值约44.2亿美元，预计2035年将达91.1亿美元，但也因为不同研究机构因统计口径差异给出了不同的估值。
现在的人才竞争与原来大不一样。人才在看是否有经济效益的同时，他们还会看重组织能力，他们需要一个有利于他们发展的土壤。
03.更好地招到人才并不难
一家纳斯达克上市的中国AI芯片公司拓展美国市场，碰上了“看不见的合规墙”。候选人必须兼具五大稀缺能力：美国律师资格加出口管制经验、中英双语加双文化背景、中资企业工作经验、AI和半导体领域知识。据HireIO客户案例，符合此类复合型条件的人才在市场上极为稀缺，最终通过精准寻访，在45天内将关键人选签约落地，成为美区业务扩张与合规策略的核心推手。
一家中国头部电商平台启动美国扩张，以为金字招牌加丰厚薪资会吸引求职者。现实是几乎没人投简历。核心原因有三个：美国求职者不迷信国内大厂光环，86%的人会先查阅公司评价和声誉；品牌认知几乎为零；中美文化差异导致面试体验失败。HireIO采取四步策略，在地招聘情报、线下宣讲建立雇主品牌、以Amazon为对标的人才画像、面试方式本地化。据HireIO披露，一个月内投递量增长了170%。
（图源：HireIO海拓优才）
一家能源服务商在美国同时招聘近10个岗位，HR只有一个人。通过优先级排序和7*24小时支持，两个急需岗位从推荐到发Offer不到两周。这种速度在高速扩张期的企业，本身就是核心竞争力之一。
04.解决人才如何招聘的方法
如果还没注册海外实体，EOR可以帮助企业完成合规雇佣、薪资代发、保险处理。通常1至2周即可启动招聘，而自建实体加HR团队通常需要3至6个月，综合成本有大幅降低的机会。
一家半导体企业计划在美国新设研发中心，面临着三大难题：在海外无实体、HR的海外经验不足、需在3个月内招募5名研发工程师。HireIO也为此设计两阶段服务策略：RPO负责职位发布、筛选、评估全流程；EOR在客户尚未设立美国实体的情况下，提供入职离职管理、劳动合同管理、薪资代发、保险处理等全面员工管理服务。这种“RPO+EOR”的组合正成为出海企业的标准配置，服务企业先进行低成本启动招人程序。
本地化招聘要做好面试的流设计程、要做线下的企业文化宣讲、经营好海外口碑，当地的人才愿意来并留得住。这么做的优先级一定是要抢稀缺人才占据当地市场，同时把招聘周期从行业平均的4至6周压缩到2周以内。
合规是第一道防线，效率是竞争关键，文化是长期竞争力。EOR让企业快速启动招聘，本地化招聘能显著提升雇主品牌的吸引力，让招聘周期大幅缩短，让速度成为一种竞争力。
出海经营，流量是短期效率的放大器，组织文化是长期发展发动机。放大器可以在短期内通过合作补齐，但长期的发展发动机必须自己造。合规，效率，文化。三样东西是国外人才最看中的，国外人才都留不住，国外业务也走不远。
（本文数据来源：德勤《新格局、新趋势、新挑战——2025-26年中企出海调研报告》；Glassdoor《2024求职者行为调查》；美国劳工统计局及行业公开报告；部分案例数据来自HireIO海拓优才客户实践。）
往期推荐
Sand.ai：全球首个千亿级开源MoE视频生成模型MAGI Preview
关于我们
关注「极新出海」，与我们一同追踪中国AI企业全球化的每一次技术输出、产品落地与资本动向。
点赞
收藏
分享