超龄用工新规落地：企业应如何调整用工安排？

2026年7月1日，人力资源社会保障部等五部门联合发布的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正式施行。作为渐进式延迟退休政策的重要配套规则，《暂行规定》首次在全国层面统一了超龄用工的基本权益保障要求和管理边界，改变了此前各地裁判尺度不一、法律关系认定较为模糊的实务状态。

对企业而言，准确理解新规要求，并及时调整用工协议和内部管理安排，已经成为超龄用工合规的重要内容。

《暂行规定》以“超过法定退休年龄”为主要判断标准，明确涵盖以下两类人员：

1. 超过法定退休年龄后，接受用人单位劳动管理并从事有报酬劳动的人员；

2. 按照规定办理提前退休手续后，又被用人单位招用的人员。

需要特别注意的是，弹性延迟退休人员在延迟退休期间，仍与原单位保持原有的劳动关系或者人事关系，并继续适用劳动合同法等相关规定，按照普通劳动者进行管理，不属于《暂行规定》所称的超龄劳动者。

对于达到一定年龄的外籍员工，企业还应结合其是否取得中国永久居留资格、工作许可和居留证件，以及工作所在地的就业管理规定和司法实践进行个案判断。目前，《暂行规定》是否以及如何适用于外籍员工，尚缺乏统一明确的规则，不宜仅依据年龄作出一概判断。

《暂行规定》为超龄劳动者设定了以下四项基本权益保障，企业不得通过协议予以免除或者降低保障标准。

企业向超龄劳动者支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准，并应当以货币形式按月足额支付。

用人单位一般不应安排超龄劳动者加班。确因工作需要安排加班的，应当遵守法定的加班时长和加班报酬规则。

超龄劳动者依法享有休息日和法定节假日。

对于带薪年休假、病假工资和医疗期等待遇，《暂行规定》未作明确规定。企业可与劳动者协商确定，并在书面用工协议中明确具体标准。

企业应当根据超龄劳动者的身体状况，合理安排工作岗位和劳动强度，不得安排其从事危害身心健康的劳动或者危险作业。

企业还应对超龄劳动者开展安全生产和职业卫生培训，落实相关操作规范，预防事故和职业病发生。

企业应当依法为超龄劳动者参加工伤保险，工伤保险费由用人单位全额承担。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，可以依法申请工伤认定并享受相应待遇。

养老保险和医疗保险不属于统一强制参保事项。尚未享受相关待遇的超龄劳动者，可以自行继续缴费，也可以与用人单位协商，由单位办理缴费和代扣代缴；已经享受相关保险待遇的，其原有待遇不受影响。

由于超龄劳动者工伤保障的具体办法仍将另行制定，企业还应持续关注国家后续规则以及当地社会保险经办要求。

企业可以在以下情形下终止超龄用工：用工协议期限届满、双方约定的工作任务完成、约定的终止条件出现，或者双方协商一致。

企业可以在用工协议中预先设置合理、明确的终止条件。终止用工时，建议向劳动者发出书面通知，并妥善留存通知送达及工作交接等相关记录。

按照现行规定，企业原则上无需支付经济补偿金；双方在用工协议中另有约定的，按照约定处理。

因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障四类法定权益产生的争议，例如拖欠劳动报酬、加班费或者工伤待遇争议，应当依照劳动争议调解仲裁法处理。

相关争议原则上须先申请劳动人事争议仲裁；对仲裁裁决不服的，再依法向人民法院提起诉讼。

对于上述四类基本权益以外的其他争议，当事人可以直接向人民法院提起诉讼，无需经过劳动仲裁前置程序。

《暂行规定》在加强超龄劳动者基本权益保障的同时，也保留了企业在用工安排方面的一定灵活性，并未将普通劳动关系下的全部规则直接适用于超龄用工。

企业开展超龄用工时，应当重点落实四项基本权益保障，并通过书面协议对其他事项作出清晰约定。随着参保和工伤待遇等配套规则陆续完善，企业还应持续关注相关政策和当地执行口径，及时调整用工协议及内部管理制度。