初次尝试创业不知道如何设定员工管理系统，谁说KPI是企业管理的万能宝典，何不跟谷歌大佬学习一下更先进的OKR管理系统呢！今天橙哥给广大创业小婊贝们带来的是一篇有关于企业员工绩效管理系统的干货知识，觉得有用就收下吧！
>>>>什么是OKR？
OKR的全称是「目标和关键成果」(Objectives and Key Results)，这套系统由英特尔公司制定，在谷歌成立不到一年的时间，被投资者约翰·都尔 (John-Doerr) 引入谷歌，并一直沿用至今。
OKR是一种企业、团队、员工的目标设定与持续沟通的管理工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时也是一种能够促进员工、团队间协同工作的思维模式。O（目标），即我要完成什么。KR（关键成果），即如何实现目标。在该考核系统下，员工们不但明确自己的任务，同时也能了解他人在做什么。
当Google还是一个很小的创业公司的时候，就已经使用OKR组织管理系统了，如今很多硅谷高科技公司都在使用类似的系统，因为它简单、有效。
OKR主要由“目标管理（Objective）”和“关键词结果（Key Results）”组成，在OKR系统下，员工首先要制定一个目标，然后设定一系列“关键结果”，用来衡量是否已经实现目标。目标的设定要明确、具有可测量性。比如，你不能说“想让网站更漂亮”，而要说“让网站的访问速度提高30%”，或者说“让用户量提高15%”。
>>>>KPI与OKR有什么区别？
从表面来看OKR跟传统的KPI没什么太大区别，但我们稍微深入讨论一下KPI理论就会发现不同。
KPI是严格按照SMART原则制订的，是否达到甚至达到的比例都需要测量，同样KPI有很多严重问题。比如，有些事情值得去做，但在做之前无法预测结果所以无法制订目标，很多团队为了让KPI报表看上去好看就会把KPI设定的很低，或者干脆拖到季度末再制订KPI，那时候什么工作完成完不成都很清楚了，在KPI报表上体现出来就是一片国泰民安的局面。
KPI还会导致另外的问题，比如为了完成可测量的目标，实际的执行手段与目标的愿景正好相反。举个栗子，很多公司都希望越来越多的用户喜欢自己的产品，但是“喜欢”又无法测量，所以技术公司就习惯于把PV（页面浏览量）计入KPI里。但实际执行过程中，PV是可以造假的，通过某种技术手段很轻松就可以实现，结果就是PV达到了KPI目标，但用户却更讨厌这个产品了。
OKR 解决了 KPI 的种种缺陷。首先它和绩效考核分离，它强调“关键结果”必须服从“目标”，所以如果你在“目标”上写了要让用户喜欢我们的产品，但你实际执行“关键结果”的手段违反了这一点的话，你做了也只有坏处没有好处。 要说 OKR 和 KPI 的本质区别，就在于 KPI 只能让驴使劲走，而 OKR 用于保证驴朝着正确的方向走。
>>>>具体如何使用OKR？
很多公司都存在同样的问题，那就是“目标”只有几个公司高层知道，大量的中层经理都没有见过那个“目标”，更别说一线的员工了。
OKR让目标不再只是公司高层的事情，OKR邀请每个部门、每个团队、每个员工根据公司的战略目标，自下而上的制定自己的“目标”和“关键结果”，并进行月度、季度和年度的回顾。
需要强调的是，OKR不是一个考核工具，而是一个更具有指导性的工具。它最重要的作用是帮助你“stay focus”、“stay focus”又能帮助你“make impact”，避免你做着做着就迷失方向了。
>>>>如何设置OKR？
设置OKR的关键词是-可量化，公司在具体应用中，各个级别应该有所侧重，每个季度对结果进行评分，完成40%算差，60—70%算好，100%完成的则说明你的目标设定的过于简单。
此外，设定OKR还要注意一些基本事项：不要设定太多目标，最多不要超过5个，每个目标设置4个关键结果，每季度对关键结果进行考核；专注在重要的事情上，上个季度没有完成的Key Result，如果仍然重要，可以在下个季度继续执行，否则应该及时放弃；每个季度末对关键结果进行考核；OKR要透明开放，不管是管理者还是员工，每个人都应该公布自己的OKR，让员工知道别人在做什么。
总之，OKR是让员工和企业围绕共同目标进行的简明系统，一个员工有很多目标，需要定义可量化的方法来完成，最后的结果就是所有人都可以看到其他人的OKR，这样确保公司的管理做到真正的透明化，达成行动策略的一致性。
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