文|欧德张
01
警惕“发疯”背后的倦怠
记得前阵子有人问我如何看待在年轻人里很流行的“打工人发疯文学”，我问了deepseek什么是“打工人发疯文学”，以下是它给我的部分答案：
上班前：我要改变世界！上班后：世界能不能放过我？
领导画的饼太大，我消化不了。
我的精神状态：表面“好的收到”，内心“你妈的”。
职场生存法则：要么狠，要么忍，要么滚，要么疯。
人生目标：混吃等死，但公司不让。
可以看到，每一句话都透露着“不想上班”的挣扎。 但每个人不想上班的缘由却是不尽相同的：有的人是因为不喜欢自己的工作，找不到工作的意义；有的人是对待遇不满，觉得跟自己的投入不成正比。
不过，即使是认可自己工作价值的人，也很容易在日复一日的重复工作后，陷入厌班情绪中。
盖洛普的《全球职场状态报告》指出：在工龄5—10年的员工中，约38%—45%表现出“低工作投入”。而《中国职场人群职业倦怠白皮书》（2022）显示：司龄5年以上员工中，41.7%存在中度以上倦怠。
很少有人能够逃过这样一场悄无声息的“心理旱灾”。职业倦怠已非个体问题，而是侵蚀组织生命力的系统性危机。
02
职业倦怠的三重信号
根据马斯拉赫职业倦怠量表（MBI），常见的职业倦怠有三重信号：
1.情绪耗竭：对工作失去热情，常感身心疲惫。
2.去人格化：用冷漠态度对待同事和客户。
3.低成就感：陷入“做再多也无意义”的认知黑洞。
可能有人会说，职场人谁还没点压力？但是与普通的压力状态相比，职业倦怠持续的时间更长，而且往往在休息之后也无法缓解。
作为管理者，如何通过员工的行为，尽早发现端倪，尽早干预呢？
通常，陷入职业倦怠的员工会有这样的表现：
改变不是一时发生的，而是会经历一个过程。尽早发现，尽早干预。
03
三需求破解倦怠
根据心理学家德西和瑞安提出的自我决定理论，人类行为持续性的关键在于满足三大心理需求——
1.自主性（Autonomy）：对工作内容和方式的掌控感；
2.能力感（Competence）：在挑战中验证自身价值的信心；
3.归属感（Relatedness）：与组织及同事的情感联结。
职业倦怠的发生，本质是自主性剥夺→能力感断裂→归属感缺失→职业倦怠爆发。
根据相关调查，满足自主性、能力感、归属感三项需求的员工，工作投入度能够提升53%。自主性每增加10%，职业倦怠风险下降22%。
所以，可以尝试从这三个方面，去激活员工。
第一步：自主性赋权，把方向盘交还员工。比如给员工自由创新的时间；设置弹性目标体系：将KPI拆解为必选项（70%）+自选项（30%）；给予员工决策参与权：设立“月度提案日”，一线员工可直接向高管陈述改进方案。
第二步，能力感重建，帮助员工获得成就感。比如设计“恰到好处”的挑战，让员工完成一个低风险创新，主导一个跨部门协作项目等。
第三步，归属感再造，让员工摆脱“工具人”的身份感，感觉到自己与团队、组织的共同体。比如，做团队建设，让员工之间产生更多情感链接，为员工提供个性化关怀；建立虚拟组织，比如兴趣小组，打破职级壁垒，增进跨部门之间员工的链接。
职业倦怠只是一次中场休息。管理者的终极使命，不是消除倦怠，而是构建一个“可自愈”的组织生态系统。正如自我决定理论揭示的真理：当人的内在动机被唤醒，沙漠也能绽放绿洲。@
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