很多中国企业进入沙特以后，最容易出现的一个误区，是把 HR 理解成“招聘、发工资、办签证”。
但真正开始经营后，企业会发现，沙特 HR 管理实际上连接着劳动合同、工作许可、职业信息、沙化率、工资保护、员工档案、工作时间、休假、员工权益以及政府平台等多个环节。
更重要的是，这些事项并不是“做错了再改”这么简单。沙特人力资源和社会发展部已经建立了一套较为完整的违法与处罚体系。2026 年 2 月，HRSD 发布第 112377 号部长决议，对《劳动法及其实施条例》的违法与处罚表进行了更新。该决议于 2026 年 2 月 9 日签发，并于 2 月 25 日正式发布。
对于在沙特经营的中企来说，这份处罚表值得 HR 负责人、行政负责人和企业管理层认真看一遍。因为很多看起来只是“内部管理问题”的事情，一旦进入劳动监察体系，就可能变成真正的行政处罚。
这份处罚表首先按照企业员工人数，将企业划分为三个类别：
但真正需要注意的是：处罚金额并不一定就是表格中的一个数字。部分违法行为明确规定“按员工人数计算”，有的“按案件数量计算”，有的“按违法要求数量计算”。
例如，一项违法行为如果规定罚款 1000SAR，并且“按员工人数累计”，那么企业不是简单缴纳 1000SAR 就结束。如果涉及 10 名员工，实际处罚可能按照 10 人累计。
因此，对于企业 HR 来说，看处罚表不能只看“最高罚多少钱”，更应该看三个问题：
第一，这项处罚是否按人数累计？
第二，是按案件累计还是按要求累计？
第三，企业属于 A、B 还是 C 类别？
这也是为什么同样一个 HR 管理漏洞，在不同企业身上可能产生完全不同的处罚金额。
很多中国企业过去习惯于：招聘员工→签纸质合同→把合同放在人事档案里。但在沙特，这套方式已经越来越不够。
处罚表明确列出了“未对员工劳动合同进行电子记录”的违法事项。按照文件列示，该项属于严重违法事项之外的普通违法，罚款根据企业类别分别为：
C 类：300SAR
B 类：500SAR
A 类：1000SAR
并且按员工人数累计。
这意味着，如果企业有几十名员工，却只有少数员工完成电子合同，风险就不能简单理解为“罚一次”。更值得注意的是，合同电子化现在已经不仅仅是劳动关系管理问题。
HRSD 在 2026 年进一步调整了沙化率计算机制，自 2026 年 4 月 15 日起，Nitaqat 沙化率计算开始使用通过 Qiwa 电子化记录的劳动合同数据。
也就是说：劳动合同数据→员工身份→沙化计算→企业分类，正在形成越来越紧密的数据链条。对于中企而言，劳动合同中的职位、薪资、工作时间、合同期限等信息，不能再当作单纯的人事资料处理。HR、财务、行政以及企业管理层之间，都需要保证数据一致。
这一项对于企业尤其危险。处罚表明确规定，如果企业在没有实际劳动关系的情况下，将沙特员工登记在企业员工名下，也会受到处罚。文件列出的处罚标准为：
C 类：1000SAR/人
B 类：8000SAR/人
A 类：15000SAR/人
并且按登记人数累计。
这其实直接对应企业在沙特非常重要的一项合规要求：不要为了满足沙化率而“挂名雇佣”。有些企业可能会产生这样的想法：“先找几个沙特人挂到公司名下，把 Nitaqat 做上去，实际工作以后再说。”这种思路风险非常高。因为真正的沙化不是“系统里有一个沙特名字”，而是企业需要形成真实、合法、可核验的劳动关系。包括：
有真实岗位；
有真实劳动合同；
有真实工作内容；
有真实薪酬；
有相应的工作记录；
员工实际参与企业经营。
如果企业只有系统登记，没有真实劳动关系，就可能从"HR 操作”升级成更严重的合规问题。
处罚表同时对沙化岗位、外籍员工职业和工作许可进行了明确规定。例如，企业如果让非沙特员工从事与其工作许可中登记职业不一致的工作，也会产生处罚。按照文件列示，该项处罚为：
C 类：300SAR/人
B 类：500SAR/人
A 类：1000SAR/人
并且按员工人数累计。
这意味着一个很常见的中国企业场景需要特别注意：员工签证上写的是 A 职业，但实际进入公司以后做的是 B 职业。企业可能觉得：“都是办公室工作，差不多。” 但在沙特劳动管理体系中，“实际工作”与“官方登记职业”之间需要保持合规关系。尤其对于外籍员工而言，招聘、签证、工作许可、职业信息和实际工作岗位不能完全脱节。
这一项属于企业必须重点关注的高风险事项。处罚表明确将“雇佣没有取得工作许可证的非沙特员工”列为严重违法事项。按照你提供的 2026 年处罚表原始页面，该项罚款为：10000SAR/名员工，并按员工人数累计。也就是说，企业如果有 3 名外籍员工存在同类问题，不能简单理解成“罚 10000 里亚尔”。因为文件明确规定了按员工人数累计。
HRSD 过去发布的合规指南也明确强调，企业不得让非沙特员工从事未登记在其工作许可中的职业，并需要核查工作许可以及相关 Ajeer 许可等。对于中国企业而言，尤其要避免一种错误：“人已经入境了，所以就可以开始工作。”实际上，入境、居留、工作许可、职业信息、劳动合同以及实际工作之间是不同的合规环节。不能把“已经入境”理解为“已经具备完整工作资格”。
这也是很多外资企业容易忽略的问题。处罚表明确列出了“企业扣留员工护照或者居留证件”的处罚。
HRSD 的官方 FAQ 也明确指出，根据劳动法实施条例相关规定，雇主不得扣留非沙特员工的护照、居留证或医疗保险卡。对于一些中国企业来说，过去可能习惯于：“为了方便管理，护照统一交行政部保管。”
在沙特，这种做法不能简单按照中国企业内部管理习惯处理。更合理的方式是：企业保留必要的证件信息和复印件，原件原则上由员工本人保管。如果确实因为办理手续暂时需要使用，也应该建立明确的领取、归还流程，而不是长期扣留。
处罚表还明确规定，企业让自己的员工为其他雇主工作，或者让员工为自己从事私人经营活动，也可能构成违法。相关处罚根据企业类别和案件情况计算，属于高风险事项。这对于项目型中国企业尤其重要。
比如：A 公司在沙特招聘了一名员工。后来 B 项目缺人，直接让这个员工去 B 公司或 B 项目工作。如果双方没有建立合规的劳动关系安排，也没有通过相应机制办理，就不能简单理解为“集团内部调动”。尤其是工程项目、EPC、制造、能源、物流等行业，经常存在人员跨公司、跨项目、跨实体使用的情况。这类场景一定要提前确认员工的雇主、工作地点、职业、工作许可以及是否需要 Ajeer 等相关许可。
如果把这份处罚表全部记下来，HR 很快就会发现：真正重要的不是罚款数字，而是企业内部有没有形成一套完整的员工管理闭环。
建议至少建立以下六张表：
第一张：员工基本信息表
包括国籍、身份证件、Iqama、职业、工作许可等。
第二张：劳动合同台账
包括合同期限、职位、薪资、工作时间以及 Qiwa 电子合同状态。
第三张：沙化台账
重点核对沙特员工是否真实就业，以及企业当前沙化比例。
第四张：外籍员工许可台账
包括工作许可、职业信息、Iqama 等。
第五张：工资合规台账
与工资发放、WPS/Mudad 数据保持一致。
第六张：员工离职台账
重点管理工资结算、服务证明、文件归还等事项。
结 语
沙特 HR 合规真正危险的地方，并不是某一项罚款特别高，而是很多违法行为会与员工人数、案件数量发生联动。一个看似很小的 HR 漏洞，一旦涉及几十名甚至上百名员工，处罚金额就可能迅速扩大。
因此，对于在沙特经营的中国企业来说，HR 不能再只是“行政支持部门”。它实际上已经成为企业合规管理的重要组成部分。
下一篇，我们继续讲沙特企业最容易出现的第二类 HR 风险：工资、工资保护、工作时间、休假以及员工离职结算。这些问题看起来都是“日常 HR 工作”，但恰恰是最容易产生实际处罚的地方。
数据及法规依据：沙特人力资源与社会发展部第 112377 号部长决定及《劳动法及其实施条例违规与处罚表》，并参考 HRSD 针对具体 Saudization 政策发布的官方资料。本文为企业 HR 合规解读，不构成法律意见；由于沙特劳动及本地化政策持续更新，企业实际执行应以最新官方规定为准。
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