互联网时代九条营销规则：
第一，营销态度要从自慰到共爽；
第二，最受欢迎的信息：一定是从感性或者性感（无审美不营销）；
第三，一次打击力度让位于二次传播指数；
第四，从品牌到评牌；
第五，从MV到连续剧；
第六，从低频声嘶力竭到高频呢喃细语；
第七，三化具备：人物化、人格化、人性化；
第八，赢在即时参与；
第九，所有的传播最后都归于口碑传播。
互联网时代，大量商品可以不用建设品牌，作为一个标签就好。如果社会商品安全性、基本质量得到基本保证，还有消费者透明评分机制，传统品牌的一部分内涵的确可以不用了，企业也省点钱。同时，圈子的口碑信用也取代了一部分传统品牌信用的功能，所以现在一些不知名商标的产品反而有翻身机会。不打广告，利用本身产品的特性来做出差异，或者好玩，或者实在，通过圈子口碑，生意就做开了。在这样的背景下，我们只有不断与用户交互，不断以用户需求为导向更新产品、产业升级，才能永远立于不败之地。
寻找永不满足的荷尔蒙
美国耶鲁大学医学院Sabrina Dian教授表示，甲状腺荷尔蒙会提升产能粒腺体在神经里的数目，是诱发饥饿感的关键。可见，人体中的饥饿感也并非与生俱来，它同样需要外力去激发和调节。
在企业中，在整个组织架构上，该如何打破饱腹公司反应迟缓、失去危机感的问题？我们首先是需要找到自己的“甲状腺荷尔蒙”。这种甲状腺荷尔蒙，是创始人的“永不言败”，是相应的激励和奖励机制，更是消费者的“永不满足”。
1.以激励机制促饥饿
有一个段子是这样说的：一家奇葩的网络公司，五点半下班，六点半才有公司班车，没人逼你加班，但是为了能体面地坐着一人一座的大巴回家，大家愿意主动加班一小时；六点半准备坐班车时，就会想起另一条制度：八点钟有东来顺的工作餐：样多，管饱，有水果。想想坐班车回家还得自己做饭，那就再主动加班一小时，吃了工作餐再回家呗；八点钟吃完工作餐准备回家，又想起一条公司制度：十点钟以后打车报销。一天干了十几个小时，谁还有力气挤公交？那就再主动加班两个小时呗。这个公司特人性，从不逼着员工加班。
干到晚上十点，打车回家。也算是员工有情，公司有意吧？可是好景不常，2010年来了一个懂技术的Leader。让人开发了一个拼车系统，把员工住址和值班排期输进去，系统就会给你出一套拼车方案，告诉你几点几分打车去你附近的某某小区接某某同事，这套系统效果相当牛逼，一个月就给公司省了几十万元的打车费，还把好多单身员工拼成了夫妻。
这家公司叫腾讯。段子虽是段子，但形象立体也真实。激励是需要激励主体系统运用多种激励手段，诸如精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励，使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互演化，让员工的饥饿感始终存在甚至扩大。人性化的激励机制是可以不断放射出员工的饥饿感，同时让一切都来得理所当然。
2.以带头大哥促饥饿
传统企业的领导多是高高在上地向员工发号施令，这样从一开始就让员工没有形成有效的工作体验，更别说战斗体验。只有领导和员工一脉相承，手牵手、肩并肩，才能形成最为有效的战斗力。移动互联网推动的组织架构扁平化，就在于让领导和员工合二为一、休戚与共，从而产生更大的能量体和进取心。
如果一个企业还是创始人当道，那么从创始人开始时刻保持饥饿感，同时每天通过微信型组织的模式与各个部门及时沟通，促成及时反馈，这样一种高效的交互机制已经让员工和老板时刻共振，不敢怠慢。
另一方面，如果一个企业已经是职业经理人制，那么我们必须形成“精英小团队”作战的结构，同时履行结果导向的作战方式。不断制定任务、执行任务、反馈任务，让上下一体，时刻保持着高效的运作、研发和拓展节奏。
3.以市场需求促饥饿
今天的市场是消费者异常活跃的市场，品牌的价值已经让位给 “评牌”。互联网带来的高效连接和分享，让消费者的主人翁意识得到凸显。他们更愿意去分享和评论，去反馈去交互。同时，也因为信息的轰炸促使消费者价值观迭代速度不断加强，消费者的需求和口味也就变化得异常惊人。
人就是商业模式：
那如何选人，用人，管理人，我归纳了移动互联网时代组织变革10条规则：
1.只选对的人
只选对的人意味着只选择最优秀的人，只选紧跟趋势的人。小米现在已经名列全球第三手机通讯公司，雷军就花了80%的时间在找对的人上。
2.开启你的合伙人时代
小米、腾讯、阿里巴巴之所以相继成长为市值超百亿美元、千亿美元的互联网公司，今日回看，一个共同点就是，都拥有最牛逼的合伙人团队。打造杰出的合伙制真不是平常功夫，应当算是一种绝学。
3.管理者必然被领导者取代
这个时代的领导者必须同时具备管理和执行的能力，我们可以称之为“移动互联网时代的leader波粒二象性”，就像量子物理学中描述的光的特性，同时具有管理的波特性，和执行的粒子特性。
4.组织架构超级扁平化
传统企业组织架构像朝鲜人民军，创新企业组织架构像美国特种部队，在Kakao Talk这个拥有500多名员工的公司中，自上而下只有CEO、部长（职能部门负责人或项目组组长）、组员三个级别，组织被压到极扁。
5.“管理”被降维化
“管理和业务哪个更重要？”这根本就不应该是一个问题。把人员管理嵌入业务管理，把内部沟通融于外部沟通，把所有的管理、文化、价值观、视觉，都融于一件事：做出让用户尖叫的产品。产品成了引领、激励和衡量一切事务的方向标。
6.去他X的
小米是怎么做的？去KPI，去销售佣金，去绩效评估，只有两个本质目标：用户是否为新产品尖叫？用户是否愿意推荐给朋友？同时小米的管理层超级扁平化。合伙人都是“项目组负责人”，三个级别，不管多大腕都是工程师。
7.迷恋“精英小团队”
成立四年来，韩国版微信Kakao Talk共开发和推广了52款智能手机服务，但最终由一支四人团队完成了Kakao Talk开发，用时仅为两个月。WhatsApp创始人说：“打造一个伟大的公司，你只需要55个人就够了。”
8.不要让沉没成本束缚你
交往了五年的女友执意分手，还需要继续努力吗？一定要在自助餐厅吃回成本吗？什么是人力资源管理当中的沉没成本？在团队建设方面，一样有沉没成本的问题，那些让你失望的个别表现和离队的人就是沉没成本，那些默默奋斗一直追随的就是你的未来所在。坦然对待沉默成本，牢牢把握机会。
9.要么杰作，要么狗屎
乔布斯40%时间在用骂街的方式激发员工天赋。苹果之所以成为今天的苹果，少不了乔布斯暴君般拍桌子不讲道理式的刺激。
10.还需要匠人精神
一个70多岁的老人从头开始创业做“褚橙”，不仅要预测未来的产品，还要对员工的工作进行指导、控制生产流程等。褚时健身上体现了中国企业家的一种更难能可贵的精神，“匠人精神”！王石认为，匠人就是用专业精神专注地将事情做到极致的人。无匠人，不变革。
本号作者——深圳众谱网络科技公司CEO 李海平
《深圳供应链》专注于物流、供应链服务、供应链金融、B2B、资产平台等领域跨界分享与传播。本号作者—李海平曾经就职于华为、金蝶、怡亚通、平安银行等领域的多家业界知名企业，特别擅长：企业供应链平台架构，服务产品设计，商业模式提炼，ERP、B2B、Saas平台建设。喜欢分享心得与感想，在业界首提产业互联网平台“B2B+SCS+SCF”模式，得到广泛应用与认可，并建立了良好的口碑。目前是国内多家知名供应链企业的董事长特别顾问，欢迎沟通：微信号：sz_scm，请务必备注来意。