最近几年，在企业管理领域被口诛笔伐声讨最多的莫过于以KPI为代表的绩效考核管理，近几年Google践行的OKR渐成热门并被越来越多的企业接受和采用。然而无论是KPI还是OKR都有自身难以克服的缺陷。最近一个新的绩效管理模型COAL又走进了管理者的视线，作为企业我们到底该怎么管理绩效？
第一代绩效管理KPI——绩效考核
第二代绩效管理OKR——绩效激励
第三代绩效管理COAL——绩效赋能
第一代绩效管理KPI死气沉沉，正在寿终正寝
绩效考核是工业化大生产时代的产物。在工业化大生产时代，企业注重的是效率和质量，因此通过对企业雇员设置关键绩效指标（KPI）可以在一定程度上提高雇员绩效，从而提高企业整体绩效。然而，随着知识经济时代的到来，KPI绩效考核越来越成了企业发展的阻力。
2007年首先是索尼公司常务董事土井利中（署名为天外伺郎）撰写了《绩效主义毁了索尼》一文中认为，井深大曾经创造的“索尼神话”完全是被绩效考核主义所毁灭了，索尼引入绩效考核管理后，激情集团消失了，挑战精神和团队精神没有了。
再后来通用汽车前副总裁鲍勃认为，通用汽车2009年的破产就是被一个巨大的绩效考核陷阱给害的。鲍勃断言，无论是汽车行业还是其他行业的企业，无论当下多有竞争力，如果犯了同样的错误，照样沦陷无误。
在2014年到2015年新东方作为中国第一家在纽交所挂牌交易的教育培训机构业绩连续溃败，俞敏洪意识到这种局面是KPI绩效考核导致的结果后，及时取消了KPI指标，随后新东方业绩取得了大逆转。
同样，广受社会关注的“魏则西”事件，让百度成为舆论批评的众矢之地。2016年5月10日上午，百度CEO李彦宏向全体百度员工发出内部邮件，对目前百度重KPI而导致价值观变形的现状进行了深刻反思。
2015年美国已有78%的企业，英国有60%以上的企业在抛弃目前的绩效评估管理系统。2016年最为令人震惊的是：最为KPI绩效管理的全球标杆企业GE也放弃了绩效考核！
目前绩效考核管理体系最大的弊端之一在于制约了企业的创新精神。绩效考核管理体系不仅严重制约了企业的技术创新（例如绩效考核体系毁了索尼），而且更重要的是毁灭了企业的管理创新能力。
绩效考核管理体系另一个大的弊端是极大提高了企业的管理成本。目前企业在引入绩效管理方面的工作现状完全是在“认认真真走形式”！
所谓“认认真真”是指我国的企业在绩效考核方面在一些咨询公司的误导下做的越来越专业，各种考核指标的识别与量化、考核数据的采集与分析、考核分数的计算与比较、考核程序的复杂和细化，不仅需要填写大量的表格，而且引入了较为复杂的数学统计学工具，当然这自然需要大量的高成本的人力和时间。
除了以上两大弊端之外，绩效考核管理体系还有以下弊端：
（1）适用范围太窄，只适用于结果明确、可量化测量、环境相对比较稳定的传统工业化大生产企业的销售和生产部门岗位。
（2）造成员工之间内部PK和攀比，损伤内部协作，引导员工拜金主义，破坏组织文化。
（3）流于形式的表面文章，天怒人怨，人人喊打，严重影响员工情绪。
（4）只关注和分析结果，忽略了过程的关注和分析，片面性太强，忽视了员工的职业道德和素养。
（5）麻痹了管理，致使管理忽略了对管理流程、标准、技术、道德、决策风险的识别；无限夸大了绩效这种粗暴的金钱激励方式的作用，忽视了其它的激励方式。
（6）让管理者浪费精力忙碌于一个十分无聊的游戏，让他们误以为自己是在从事管理工作。
第二代绩效管理OKR自由难束，想说爱你不容易
在受够以KPI为典型代表的绩效考核管理体系的蹂躏后，一个较为简单的绩效考核管理方式引起了管理者们的注意，那就是OKR系统，即目标和关键成果。它是Google公司创立不足一年的时候，从Intel公司引入的目标管理系统，后来被逐步推广到甲骨文、LinkedIn等互联网企业中，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。
与传统绩效考核的KPI相比，OKR能克服传统以KPI为主绩效考核管理体系的绝大多数缺点。尽管人们对OKR寄予了取代KPI的厚望，但OKR同样存在问题。KPI绩效管理是建立在“人之初性本恶”的人性假设基础上，这是其明显的缺陷。而OKR绩效管理则是建立在“人之初性本善”的假设基础上，同样存在假设缺陷。
除此外，OKR实际上还是一种以结果为导向，以关注个人为导向的简化、柔性版的绩效管理方法。OKR与KPI一样未能解决“忽略了对管理流程、标准、技术、道德、决策风险的识别”以及“只注重个人，而忽视了组织系统问题”。而事实上，这两点对组织绩效影响却很大。
第三代绩效管理COAL收放自如，彻底解决企业绩效管理难题
第三代绩效管理COAL是北京诚效诚管理咨询有限公司针对前两代绩效管理缺陷独家研发的绩效管理体系。该体系一经推出，即引起了管理学者及管理者们的高度兴趣。该管理体系也因此获得了第十届中国管理科学大会授予的“管理创新”奖项。
“COAL绩效管理”模式彻底跳出“坐井观天”式的、头疼医头脚疼医脚式的绩效管理思维，将组织绩效提高的解决方案不再是仅仅局限于员工奖惩动力机制上，而是通过去企业政治文化基因、管理目标和过程技术、绩效（管理）审计技术、群体领导力四方面建设，全面深入探究影响组织绩效的因素而提出的解决模式，使得企业绩效管理问题五脏同调，治病除根，标本兼治。
无论是KPI还是OKR都有其明显的缺陷，而COAL绩效在理论和操作水平上都超过了前两代绩效管理。COAL绩效管理一经推出，受到了管理者的好评。更重要的是COAL绩效管理解决了绩效管理这个困扰管理学界的世界难题。COAL绩效第一次真正解决了人性假设的非白即黑问题，从理论到模型设计都是国外前几代绩效管理体系无法比拟的。
“COAL绩效管理”不仅解决了执行目标问题，而且提供了执行过程技术；不仅解决了影响执行力的组织政治和官僚问题，而且提供了管理者团队领导力技术；不仅解决影响执行力的个人因素问题，而且清除了影响执行力的组织因素问题；不仅提供了执行力的主动牵引力机制，而且提供了执行力的被动压力机制。此外，“COAL绩效管理”也不仅不像KPI那样需要付出高昂的绩效管理成本，而且更为重要的是能够极大降低企业各级管理人员的代理成本。
目前，一些务实、英明的企业家已经认识到第三代绩效管理COAL所能带来的绩效革命并率先举起了改革大旗。最近华为也表示：公司已经精简KPI考核指标，未来一、二年内，人力资源也会转变为以信任为中心的绩效管理体系。COAL落地已经在路上，已经在一些企业出现立竿见影的神奇效果！
“COAL”绩效管理
帮助还在使用KPI的企业进行绩效变革
帮助已实行OKR的企业完善绩效管理
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