作者：金杜律师事务所 尹居全 潘发銮
2015年12月公布的《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》（下称 《裁判指引》），主要针对2009年《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见（试行）》（下称《指导意见》）进行汇总修订，反映了深圳中院关于当前劳动争议审理的最新观点。准确理解并适用《裁判指引》，既能理顺裁判者关于劳动诉讼的审理思路，又有助于劳资双方对劳动争议结果的预判。
本文将摘取《裁判指引》中的部分修订内容进行分析解读，以供抛砖引玉。
用人单位未依法清算即注销的情形下当事人的确定
《指导意见》第17条规定有，企业未经清算而注销的，应列该企业为当事人。但已注销的企业并不具备《民事诉讼法》下的诉讼主体资格，列该企业为当事人在诉讼程序中存在不少困难。
针对此问题，《裁判指引》在第19条中特别规定，用人单位未依法清算即注销的，诉讼当事人可为清算组成员、清算义务人或在公司登记机关办理注销登记时承诺对公司债务承担责任的第三人。
与旧的规定相比，《裁判指引》将诉讼主体从“清算组负责人”扩充为“清算组成员”，并吸收《公司法》司法解释二第20条的内容，增列“承诺对公司债务承担责任的第三人”为当事人。此条规定扩大了用人单位未依法清算即注销的情形下之诉讼主体范围，使劳动者在起诉时及法院在审理过程中能够根据案情需要确定另一方当事人。
劳动者达到法定退休年龄时按劳务关系处理
《劳动合同法》及其实施条例规定，劳动者依法享受基本养老保险待遇或达到法定退休年龄的，劳动合同终止。但在司法实务上，常常会因部分劳动者已达退休年龄但未享受养老保险待遇的情形而就劳动关系的认定存在争议。
从《指导意见》第69条的规定来看，已达法定退休年龄但未享受基本养老保险待遇的人员，仍然可以与用人单位之间成立劳动关系。同样的见解，亦见于广东省高院与广东省劳动争议仲裁委联合发布的粤高法[2008]13号文第17条。
然而《裁判指引》第56条却规定，用人单位与其招用的已达到法定退休年龄的人员发生用工争议，按劳务关系处理。该条规定不再区分此类劳动者是否已享受基本养老保险待遇，一律将其与用人单位之间的用工争议按劳务关系处理，体现了当前的深圳司法实务状况。
劳动者拒绝签订书面劳动合同，用人单位应终止劳动关系
《劳动合同法》明定用人单位有与劳动者签订书面劳动合同的义务，同时规定未履行前述义务时应承担支付双倍工资的责任。至于劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同的，《劳动合同法实施条例》仅规定用人单位有终止劳动关系的权利。
针对实践中有部分劳动者故意不签订书面劳动合同的情形，《指导意见》第76条规定，如果用人单位有足够证据证明未签订劳动合同的原因完全在于劳动者而自身无过错的，则无需支付两倍工资。但其后于2012年出台的《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（下称《会议纪要》）第14条却规定，在劳动者无正当理由拒不签订书面劳动合同的情形下，用人单位未书面通知终止劳动关系的，仍有支付二倍工资之义务。深圳中院的旧规定与广东省高院的见解有显而易见的落差。
《裁判指引》第64条第二款则明确，劳动者拒绝与用人单位签订书面劳动合同，而用人单位未依法终止劳动关系的，应支持劳动者关于未签订书面劳动合同二倍工资的请求。用人单位不宜再以劳动者存在过错为由不签订书面劳动合同，应及时行使终止劳动关系的权利，否则将承担支付二倍工资的法律责任。
高于法定标准的经济补偿金及违约金约定仍为有效
《劳动合同法》有就用人单位向劳动者支付经济补偿金、违约金的情形及标准作出规范，但并未明确双方约定内容不同于法定标准时其效力为何。《指导意见》第88条规定，双方约定在解除劳动合同后，用人单位支付给劳动者的补偿金或违约金标准与法定标准不同的，均应认定无效。
理论上，除合同内容有损害社会公益或违反效力性强制规定等情形，一般不宜直接认定合同无效。而《劳动合同法》的立法精神，体现在对劳动者的倾斜保护，如双方约定内容高于法定标准且有利于劳动者，应有适用之余地。《指导意见》第88条与《劳动合同法》的立法精神不甚契合，因此在出台后引发较大争论。
如今，《裁判指引》第98条规定在订立或履行劳动合同过程中，劳资双方就解除劳动合同约定由用人单位支付高于法定标准的经济补偿或违约金的，应为有效；但约定的经济补偿或违约金标准过高而当事人要求调整的，人民法院可依法调整。
认定前述约定有效的条件，限定为“在订立或履行劳动合同过程中”。如用人单位与劳动者在劳动争议发生后就经济补偿金或违约金纠纷解决达成协议的，仍应适用最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条判断双方约定的效力。
