金杜东京主题月丨日本劳动法修改及风险对策

1.《劳动基准法》的修改要点 

（1）限制加班时间 

《劳动基准法》修正案实施之前，法律上对加班时间没有限制性规定，即使员工长时间工作，只要企业支付规定的加班工资就不会受到处罚，仅会受到应缩短工作时间的行政指导。但修正案实施以后，加班时间将会受到严格的约束，如果违反规定，企业及其负责人可能会面临处罚。而2019年4月1日起日本开始实施的《工作方式改革关联法》对加班时间数的限制进行了进一步细化，是自1947年《劳动基准法》制定以来的第一次修改尝试。 

具体来说，如无“特殊事由”，原则上1个月加班不能超过45小时，1年累计不能超过360小时。另外，即便发生“特殊事由”，也不得超出以下的加班时间数。 

• 1年720小时（仅指工作日加班时间）

• 1个月100小时（指工作日加班及休假日工作的合计时间）

• 2个月至6个月期间的平均加班时间数80小时（指工作日加班及休假日工作的合计时间） 

特殊事由不应是临时性的且应在劳动合同中做出详细的规定，如“因业务需要”、“因业务不得不”等可能引发经常性的长时间工作的事由在法律上不予认可。此外，原则上1年内可让员工一个月加班时间超出45小时的次数仅限于6次。违反上述②③的加班时间数时，违法者将被处以6个月以下的监禁或者30万日元以下的罚款。 

尽管《工作方式改革关联法》规定自2019年4月起实施，但对符合下表中条件①或者②的中小企业则放宽至2020年4月才开始实施，给予中小企业调整内部劳动制度、适应新法规定一年的过渡准备期。不符合下表条件的企业则视为“大企业”，应自2019年4月1日起就严格遵守新法规定。 

①  注册资本金额或者出资总额

② 经常使用员工人数

（2）提高加班工资比例 

关于加班工资，对于大企业，①若每个月加班时间在60小时以内，应支付的加班工资比例不得低于基本工资的25%；②若每个月加班时间超出60小时，超出部分加班工资不得低于基本工资的50%。 

对中小企业适用过渡性措施，若每个月加班时间超过60小时，超出部分加班工资比例不低于基本工资的25%即可，该过渡期到2023年3月末，过渡期截止后对中小企业也适用与大企业相同的加班工资比例。 

（3）取得带薪年假的义务化 

根据日本劳动法令，对全日制工作的员工，根据其工龄每年可享受10天至20天的带薪年假。法律修改之前，必须由员工自己提出申请方可取得带薪年假。但实际上员工因顾虑到上司或者同事的看法，往往控制自行申请，所以带薪年假的使用率一直很低。 

自2019年4月1日起，对于可获得10天以上带薪年假的员工，企业应听取员工的意愿后指定其中5天的休假时期，以确保员工取得休假。如果违反该义务，企业将被处以30万日元以下的罚款。根据该修正案，员工至少可以确保取得5天的带薪年假。 

2.《劳动安全卫生法》的修改要点 

客观把握工作时间的义务 

该修正案实施之前，为确保妥善地支付加班工资，厚生劳动省的通知中规定了企业有义务客观地把握员工的劳动时间，但是该义务所指向的员工并不包括无需要支付加班工资的管理监督者[1]或适用裁量劳动制的人员[2]。此次修改中，为加强所有员工的健康管理，自2019年4月起，该义务适用于包括管理监督者或适用裁量劳动制的人员在内的所有员工。 

企业把握劳动时间的方法，原则上，必须通过打卡记录、个人电脑等的使用时间（自登录起至退出的时间）记录或企业的现场确认等客观的记录，以掌握员工每个工作日的上下班时间或进出工作场所的时间。通过员工自行申报掌握工作时间的做法，仅在无法采取上述客观方法的例外情形下才被认可。 

3.《非全日制劳动法》及《劳动合同法》的修改要点 

（1）同工同酬 

日本的雇佣制度是以“正社员”为标准建立起来的。正社员是指签订无固定期限的劳动合同、被长期雇用、在就业规则等中规定的劳动时间数以内提供劳动、以不限定工作场所及职务内容为特征的员工。正社员的工资重视年功序列，根据工龄自动提高。与此相反，接受与正社员完全不同待遇的员工是非正式员工。非正式员工的工资通常不会增加，除非他们的职务发生变化。非正式员工，包括临时员工、固定期限雇用员工、派遣员工，占日本劳动人口的40%。与正社员相比较，非正式员工的待遇在很多方面都有差距。此次修正案通过以下禁止不合理差别待遇的规定，欲尝试“同工同酬”以纠正对非正式员工的不公平待遇。 

同一企业内，禁止在正社员与非正式员工之间，在基本工资或奖金、各种补贴等待遇上设定不合理的差别。企业必须根据正社员与非正式员工的劳动方式的不同，为确保均衡或者均等的待遇采取相应措施。另外，厚生劳动省的通告（通称为《同一劳动同一薪酬指南》）中例举了何为不合理的差别待遇。例如，企业根据员工绩效等支付奖金时，不论员工的职务内容或对企业绩效等的贡献如何，仅对正社员支付奖金，再如，短期雇佣员工加班，加班时间与职务内容与正社员相同时不得以其为短期雇佣员工为理由，支付低于正社员的加班工资等。 

（2）企业应采取的措施 

大企业应自2020年4月起开始适用同工同酬制度，中小企业则可以从2021年4月开始适用该制度。作为过渡性措施，建议企业按照现有员工类别整理职务内容及岗位，确认是否已向员工支付基本工资、各种补贴、福利待遇等，并确认其支付目的或金额决定标准是否有差别对待，如有差别应确认其具体理由，做出合理说明，如不能做出合理说明的，应着手改善不合理的差别待遇。 

虽然距离实施同工同酬的制度还有一段时间，但因修改就业规则时需要员工和企业之间进行协商，并需要考虑支付资金的财政来源，建议企业有计划地尽早着手准备。 

日本政府此次推动的“劳动方式改革”被认为是抓住了日本政治经济社会矛盾的关键，可能对日本长期存在的过度加班成风、工作效率低下、员工之间竞争不足等问题起到缓解作用。日本各界对“劳动方式改革”寄予了很高期望，但由于诸多制约改革的因素，改革能否真正解决上述陈年问题依然未知。 

劳动方式改革正在减少员工的工作时间，企业内部相关改革措施正在推行，为了在减少工作时间的同时使企业持续发展，则必须提高工作效率，这对企业和员工本身都有更高的要求。如何避免因员工的工作时间减少而削弱企业的竞争力，对于经营者本身将是一种考验。

[1] 管理监督者，是指在决定工作条件及其他劳务管理方面与经营者处于相同立场的人。管理监督者不受《劳动基准法》规定的工作时间、休息时间、休假日的限制。需要注意员工是否属于管理监督者，不是根据职务名称，而是根据职务内容、责任和权限、工作形态等实际情况来判断。

[2] 裁量劳动制，与实际的工作时间无关，仅按照员工和企业预先约定的时间工作的制度。该制度适用于根据业务性质，在很大程度上需要由员工自行决定执行业务的方法及方式、时间分配等的职务。裁量劳动制的适用范围仅限于厚生劳动省规定的职务，例如广播电视节目的制作人、广告宣传语作家、经营顾问、证券分析师、律师及建筑师等。对员工适用该制度时，员工和企业之间应达成协议，并向主管的劳动基准监督署长进行申报。