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在用人单位违法解除劳动合同的情形下，我国劳动立法赋予了劳动者选择救济途径的权利，允许劳动者选择继续履行劳动合同或是请求用人单位支付赔偿金。
实践中，劳动者与用人单位之间就解除劳动合同发生争议，往往伴随着双方信任关系的破裂。而劳动关系兼具财产与人身属性，劳动者与用人单位之间的互信对于劳动合同的履行十分重要。因此，在违法解除劳动合同的案件中，劳动者往往不会坚持继续履行劳动合同，而倾向于主张赔偿金作为救济，用人单位通常也不希望与劳动者恢复劳动关系。
然而，近年来，受外部经济形势和就业环境影响，劳动者选择继续履行劳动合同的案件逐渐增多。此时，如果用人单位不希望与劳动者恢复劳动关系，是否可以信任关系破裂为由，主张劳动合同已经不能继续履行？又能否得到法院的支持呢？本文将结合北京地区的相关规定和司法实践，对这一问题进行研究和分析。
01
关于劳动合同不能继续履行的相关规定
根据我国《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违法解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，法院原则上应当予以支持，除非劳动合同已经不能继续履行。[1]但对于劳动合同已经不能继续履行的具体情形，目前尚无明确的法律规定。
就北京地区而言，2017年《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（以下简称“《解答》”）规定了裁审机关认为劳动合同确实无法继续履行的几种情形：
用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；
劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；
劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；
劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；
劳动者已入职新单位的；
仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；
其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。
《解答》所列举的六种劳动合同不能继续履行的情形，均侧重客观上的履行不能，而用人单位与劳动者之间信任关系破裂并未在列。因此，根据《解答》的规定，“信任关系破裂”至多只能属于“其他明显不具备继续履行劳动合同条件的”情形。
02
关于“信任关系破裂”的司法实践
我们参考了北京地区2017-2021年间130余起违法解除劳动合同、用人单位主张信任关系破裂从而不能继续履行劳动合同的劳动争议。综观北京地区的审判实践，法院在认定劳动合同能否继续履行时，往往会着重考察是否存在《解答》所列举的客观上不能继续履行的情形，如劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性，且劳动者原岗位已被他人替代，或者劳动者已入职新单位等。
但与此同时，法院并未否定“信任关系破裂”作为劳动合同不能继续履行的考量因素。就北京地区而言，虽然法院会首先考察是否存在《解答》所规定的情形，但是如果用人单位主张双方信任关系破裂，法院认为用人单位提供的证据足以证明双方信任关系确已破裂的，在裁判说理时，往往也会把“信任关系破裂”作为劳动合同不能继续履行的理由之一。多数情况下，法院会依据劳动合同客观上不能继续履行的情况，结合信任关系破裂的事实，判决无需继续履行劳动合同。
仅有极个别的案件，法院明确表示“信任关系破裂不是劳动合同无法继续履行的事由”，如北京市第三中级人民法院审理的一起案件中，用人单位上诉主张双方已经丧失信任基础，劳动合同无法继续履行，但法院认为丧失信任基础并不是劳动合同无法继续履行的法定事由，公司“因双方已无相互信任的基础故劳动合同不能履行”的主张于法无据。
然而，如果确实不存在《解答》所列举的、客观上不能继续履行劳动合同的情况，用人单位能否仅基于双方信任关系破裂，主张不能继续履行劳动合同呢？
就北京地区的司法实践而言，确实存在少部分案件，法院单纯基于双方信任关系破裂、信任基础丧失，支持劳动合同无需继续履行。如北京市第一中级人民法院审理的一起案件中，法院明确表示，“在劳动关系中，劳动力属于特殊商品，兼具人身属性及社会属性；劳动者与用人单位之间的劳动关系，不仅是经济上的交换关系，同时还包含着信任及合作关系；就劳动关系存续而言，如一方或双方对彼此失去了信任基础，则该劳动关系在客观上已失去继续履行的必要”，并最终依据双方信任关系破裂的事实，判决无需继续履行劳动合同。
但在我们参考的130余起案件中，持该种观点的终局裁判不足10例。绝大多数情况下，“信任关系破裂”往往作为劳动合同无需继续履行的一种补强说理，很难成为法院认定劳动合同不能继续履行的独立因素。
另外，我们注意到，用人单位主张信任关系破裂的，法院会考察用人单位是否提供了充分的证据，以证明用人单位与劳动者之间确实失去信任基础。例如，北京市第三中级人民法院审理的一起案件，法院认为用人单位虽上诉表示双方劳动合同履行基础完全丧失，员工与公司领导之间存在矛盾，故无法继续履行劳动合同，但用人单位并未就此提交充分证据佐证，法院不予采信。因此，用人单位需要充分举证证明双方信任关系确已破裂，例如双方在解除劳动合同过程中或解决劳动争议的过程中产生较为严重的矛盾和冲突等，以支持劳动合同不能继续履行的主张。
结论
就北京地区的司法实践而言，与《解答》的精神相一致，法院在认定劳动合同能否继续履行时，首先会考察是否存在《解答》所列举的客观上不能继续履行的情形。如果用人单位能够证明确实存在客观上不能继续履行劳动合同的情况，法院会依据该客观情况，结合信任关系已经破裂的事实，判决无需继续履行劳动合同。但“信任关系破裂”本身很难成为法院认定劳动合同不能继续履行的独立因素，如果用人单位仅凭信任关系破裂，主张劳动合同不能继续履行，可能不会被法院支持。
脚注：
[1] 《劳动合同法》第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
本文作者
梁燕玲
合伙人
合规业务部
linda.liang@cn.kwm.com
业务领域：劳动法及合规调查
梁律师在劳动和社会保险法、劳动仲裁和诉讼、职业健康与安全生产等方面拥有二十多年的丰富的实践经验，善于为客户提供切实可行的解决方案。梁燕玲律师担任中国劳动法学研究会理事；梁燕玲律师被钱伯斯评选为中国劳动法领域第一等领先律师；被《法律500强》（The Legal 500）评选为劳动法领域特别推荐律师；被China Law & Practice评选为“年度最佳劳动法律师”；被《中国人才》（China STAFF）评选为“年度最佳劳动法咨询顾问”。
感谢实习生梁冰一对本文作出的贡献。
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封面图源：雨林沼泽深处·Ian Tremewen
责任编辑：赵天园
