女职工退休年龄争议：京沪实践探析——退休系列文章之三

对于大多数人而言，“退休”意味着工作生涯的结束和安享晚年的开始。我国现行法规根据职工的性别对于退休年龄做出了不同的规定，最早可追溯到《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》[1]《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》[2]等法规。彼时退休年龄与“身份”相关，对于“干部”，男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作满十年，可办理退休；对于“工人”，男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年，可办理退休。对于男性，无论是干部还是工人，其退休年龄均为六十周岁；但对于女性，将根据其不同身份划分不同的退休年龄。前述退休年龄的划分，被人社部在多个部门规章中重申[3]，此后，企业职工退休年龄即以“男年满六十周岁、女工人年满五十周岁、女干部年满五十五周岁”为标准。

随着经济发展变化和劳动合同制度的推行，原有“身份”的界限逐渐模糊，在“身份”不再适配社会发展阶段后，国家出台法规明确，企业不再套用国家行政级别，变身份管理为岗位管理。根据职工的岗位是否具有管理职能，划分“管理岗”和“非管理岗”[4]。此后，男性的法定退休年龄未受到相应变革的影响，仍为六十周岁；但对于女性而言，原退休年龄的分别由“身份”划分变为“岗位”划分，以所担任的岗位是否具有“管理职能”作为划分女性退休年龄的。但何为“管理岗”“非管理岗”，由于缺少国家层面法律法规统一规范，各地对此认定不一。

本文将对北京、上海两地的法律法规及司法实践进行梳理，探究两地对“管理岗”认定的裁审要点，为企业办理女职工退休事宜提供参考。

北京地区人社部门曾颁布多个规章对女性职工的退休年龄进行规定。北京市人社部门曾于1999年颁布《关于严格按照国家规定办理企业职工退休有关问题的通知》（京劳社养发(1999)63号文）[5]，该文第一条即规定“国家法定的企业职工退休年龄是：女干部年满55周岁，女工人年满50周岁”；后北京市人社部门又于2011年颁布《关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发(2011)49号），规定女性正常退休年龄为“女管理和专业技术岗位年满55周岁、女非管理岗位年满50周岁”。前述规定与国家层面政策保持一致。但如前文所述，“管理岗”定性的缺失常引发争议，关于女职工退休年龄的争议自然不在少数。当相关争议被提交至裁审机关时，北京地区法院对此则具有不同的裁审思路，具体如下：

在多数案例中，法院将实质审查女职工在达到法定退休年龄前担任的工作岗位，考察其是否具有管理职能，从而认定女职工退休年龄。如在(2022)京民申1286号裁定[6]中，崔某于1987年10月即入岗工作，历任粮库职工、工会副主席、工会主席等职务，享受公司副总经理待遇。2020年12月15日，该公司以崔某年满50周岁，达到法定退休年龄为由，要求崔某配合办理退休手续，随后停发工资，并停缴社会保险和住房公积金。崔某认为其为“干部”，应于五十五周岁退休，遂申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。法院经审理认为，女职工退休年龄应根据“管理岗”“非管理岗”进行区分。对于“管理岗”的认定，应根据劳动合同的约定、规章制度和岗位架构的规定和双方协商结果确定岗位性质。在公司未提交有效证据证明已经免去崔某的管理岗，也未明确其已经转为“工人身份”的情况下，不得以劳动者年满50周岁为由单方终止劳动合同，遂判决双方继续履行劳动合同。又如在(2022)京民申6823号[7]裁定中，李某于2009年2月18日即入职某房地产公司，担任办事员，后历任业务主办、主管岗位等职务。2020年1月，该公司以李某年满50周岁达到法定退休年龄为由，要求李某办理退休手续。李某认为其应于55周岁退休，遂申请劳动仲裁。法院经审理认为，公司人员管理后台记录显示李某的岗位等级为“主管级”，因此公司以李某年满50周岁并通知其办理退休缺乏依据。在(2022)京03民终12394号[8]判决中，李某离职前担任高级税务经理，但在社保系统中登记的身份为“工人”，但法院仍认为应根据李某离职前担任的岗位认定其退休年龄，因此结合其工作岗位认定退休年龄为55周岁。

在少部分案例中，法院则认为“退休年龄的认定”并非人民法院民事案件的受案范围，对相关争议不予处理。如在(2022)京民申6716号[9]裁定中，潘某认为其应于55周岁退休，以某公司违法终止劳动合同为由申请劳动仲裁。法院经审理认为，该案是基于潘某退休年龄为55周岁还是50周岁而引发的纠纷，而退休年龄的审核认定并非人民法院民事案件的受案范围，因此在未经行政部门审核认定前，法院对此不予处理。

结合北京地区裁审实践可见，北京地区倾向于审查女职工实际从事岗位是否具有管理职能，从而认定女职工的退休年龄；若企业主张员工并非管理职能，法院更倾向于将举证责任分配给企业。

上海地区曾颁布《关于审核上海市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》，该文规定，凡男职工年满60周岁、女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁），并已符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续；女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。该文明确规定可根据女职工实际从事的岗位确定退休年龄，但也未就何为“管理岗”作出明确界定。当相关争议被提交至上海地区法院审理时，与北京法院相较，其裁审思路则具有一定差异，具体如下：

在多数案例中，法院认为用人单位对劳动者担任岗位的性质判定享有用工自主权，并不会仅依据劳动者的岗位名称和职责确定其是否属于管理岗，而是会尊重用人单位对于管理岗/非管理岗的划分。如在(2021)沪02民终6008号[10]判决中，宋某于2012年8月入职某公司，后双方于2016年8月1日订立无固定期限劳动合同，约定宋某担任副总裁（法律事务）。2019年12月18日，该公司通知宋某，由于董事会于2019年12月18日通过董事会决议，免去其副总裁职务，其下属法律总监不再向宋某汇报工作，宋某此后仅担任顾问。2020年7月13日，宋某年满50周岁，公司于当日向宋某发送终止劳动合同通知书。宋某认为其应于55周岁退休，遂申请劳动仲裁，要求继续履行劳动合同。法院经审理认为，董事会是公司内部治理机构，根据公司法的规定，董事会对于企业的经营决策、内部管理机构的设置、决定聘任或者解聘公司经理等事项具有决定权。该公司对是否继续聘用宋某担任副总法律顾问有自主决定的权利。由于该公司认为宋某此后担任的岗位并非管理岗，因此于宋某年满50周岁达到法定退休年龄为由单方终止劳动合同并未违法。又如在(2020)沪01民终9063号[11]判决中，张某于2018年12月7日入职某公司担任BMP教师岗位，于2019年11月8日达到50周岁。2020年2月12日，该公司出具退工证明，载明张某在该单位的工作年限为2018年12月1日至2020年1月31日。张某主张其属于专业技术岗位，应于55周岁退休。法院经审理认为，女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理和技术岗位由用人单位确认。本案中张某主张自己系专业技术岗位，应当延迟至55岁退休，但该公司对此不予认可，且亦未能将其确定为管理或技术岗位。因此，该公司因张某年满50周岁而单方终止劳动合同并不构成违法终止。

需注意的是，用人单位的用工自主权并非没有边界。若女职工担任管理岗位，用人单位为达到终止劳动关系的目的而针对该女职工的岗位进行调整，仍有可能被法院认定为违法终止。如在(2019)沪01民终13089号[12]判决中，宋某于2006年4月7日入职某公司处，后于2012年2月5日被任命为公司副总经理，并曾担任该公司法定代表人。宋某于2016年7月9日年满50周岁。2019年1月29日，公司于会议中宣布“关于宋某任免和调动的决定”，宣布宋某已经达到法定退休年龄，要求宋某办理退休手续。宋某不服并申请劳动仲裁。法院经审理认为，从在案证据看，只能反映出该公司于2019年1月29日才宣布职务任免以及调动决定；但在此之前，该公司并未提供证据予以证明已经免除宋某的管理职务。因此，公司在宣布职务任免的同时，宣布宋某已达到退休年龄，确实欠妥，应支付违法终止赔偿金。由上可见，用人单位的用工自主权并非没有边界，对于同一层级、相似岗位的女职工，用人单位应一视同仁，不应区别对待甚至“因人设事”。

在部分案例中，法院认为对岗位性质的争议不属于劳动争议的受案范围，对相关争议不予处理。如在(2022)沪0104民初6844号[13]判决中，法院认为女职工的退休年龄与其所从事的岗位及身份密切相关，而某公司系因刘某年满50周岁达到法定退休年龄为由终止劳动合同，该案实质争议系刘某之岗位是否为管理或者技术岗位，而该争议不属于劳动争议的受理范围。

结合上海地区裁审实践可见，上海地区法院更加尊重用人单位的用工自主权。若用人单位在内部规章制度或管理实践中对管理岗有明确划分或定义，将在相关纠纷中更容易获得法院的认可。

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封面图源：雨林沼泽深处 · Ian Tremewen