重磅新规：《劳动争议司法解释（二）》评析与解读系列之第1-3条

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2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号） （简称“《劳动争议司法解释（二）》”）及典型案例，自2025年9月1日起施行。发布会过后当日下午约15:37分最高法公众号上公布了全文，引起社会各界广泛学习。

劳动法属于社会保障法，劳动争议案件不同于一般的民商事案件，既有经济属性、也有人身属性。保障员工的合法权益是社会稳定的基石，不容妥协。但如果处理方式过于严苛或企业负担过重，可能导致企业在当前经济形势下更难运转，最终反而损害更多劳动者的就业机会和长远利益。因此，如何在刚性法律框架下，找到既能切实捍卫劳动者应得权益，又能为企业纾解过度压力的空间，成为了劳动争议解决中那个看似无解却又必须求解的难题。

早在2023年12月12日最高法发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》（简称“《劳动争议司法解释（二）征求意见稿》”）时即引起理论界和实务界的广泛热议，此后大家都在等候靴子落地。2023年至今，劳动争议案件的数量、复杂程度、矛盾尖锐程度亦呈攀升状态。时隔一年半后，最终出台的《劳动争议司法解释（二）》相较于《劳动争议司法解释（二）征求意见稿》发生了明显的结构性调整，条款数量从二十七条减少为二十一条，移除了股权激励纠纷的劳动争议受理范围、未休年休假补偿的特殊仲裁时效适用等在内的争议条款，保留条款的内容也有明显变化，我们可以深深的感受到最高法对劳动争议处理的极其谨慎的态度。

《劳动争议司法解释（二）》涉及转包、分包和挂靠情形下的用工主体责任认定、混同用工情形下的劳动关系和雇主责任认定、未签劳动合同双倍工资的除外情形、竞业限制义务的主体资格、劳动合同违法解除或终止后不能继续履行的判定、未依法缴纳社会保险的法律责任、诉讼阶段的仲裁时效抗辩等多个实务疑难问题，极具典型性，为后续相关劳动争议案件的审理明确了裁审口径。

在接下来的一周，金杜劳动法团队将以评注方式对《劳动争议司法解释（二）》的重要条款进行分析解读。作为开篇，本文将首先聚焦《劳动争议司法解释（二）》第一至三条的规范要义，后续将陆续发布分析文章，以飨读者。

1. 条款释义

《劳动争议司法解释（二）》第一条、第二条是关于转包、分包或挂靠情形下用工主体责任分配的规定。条文明确了承包人或被挂靠人需要对不具备合法经营资格的转承包人、分包人或挂靠人招用的劳动者承担用工主体责任的要件，具体包括：

2. 条文解读

《劳动争议司法解释（二）》第一条、第二条均聚焦于不具备合法经营资格的组织或个人招用劳动者的用工主体责任承担问题。关于该问题的规定并非是此次《劳动争议司法解释（二）》首次提出，此前已见于各项规定中，例如《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）、《关于加强涉嫌拒不支付劳动报酬犯罪案件查处衔接工作的通知》（人社部发〔2014〕100号）、《保障农民工工资支付条例》（国务院令第七百二十四号）、《人力资源社会保障部关于执行〈工伤保险条例〉若干问题的意见》（人社部发〔2013〕34号）、《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》（法释〔2014〕9号）等规定中均有相似或相关联的规定。整体而言，《劳动争议司法解释（二）》第一条、第二条参考吸收了此前各项规定的内容，以司法解释的形式明确了不具备合法经营资格的组织或个人招用劳动者的用工主体责任承担问题的处理方式和规则，以下是我们对条文中重要内容的相关解读：

在本次一同发布的六个典型案例中，案例一属于《劳动争议司法解释（二）》第一条规定的情形。在该案中，某建筑公司作为承包人，将其承包的建筑工程转包给了没有合法经营资格的自然人刘某。刘某招用的工人张某在工地工作时从高处坠落受伤并被认定为工伤。张某提起劳动争议要求某建筑公司承担工伤保险待遇，尽管某建筑公司与张某之间不存在劳动关系，但仍被判需要承担工伤保险责任，与《劳动争议司法解释（二）》第一条规定的内容相符。

《劳动争议司法解释（二）》第一条、第二条并非全新的观点，是对以往规则和各地实践的吸收与参考，明确了该问题的处理方式，有利于保障劳动者的权益。在实践中，承包人、被挂靠人也应注意及时审核相关单位是否具备合法经营资格，否则可能面临相应风险并承担法律责任。

1. 条款释义

《劳动争议司法解释（二）》第三条共有两款。

第一款明确了混同用工下不同情形的劳动关系认定规则：对于已经订立书面劳动合同的，劳动者请求按照劳动合同确认劳动关系的，法院按照劳动合同认定劳动关系；对于关联单位均未与劳动者订立书面劳动合同的，法院主要根据用工管理行为，并结合工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系主体。

第二款则是关于未订立书面劳动合同情形下责任承担主体的规定，明确了劳动者可以请求多个单位共同承担责任，以及多个单位之间依法对劳动者的劳动报酬、福利待遇等作出约定且经劳动者同意后，无需共同承担责任的例外情形。

2. 条文解读

对于混同用工的劳动关系认定及责任承担问题，一直以来缺乏统一的规定。不同地区之间的规定和实践观点也存在差异。本次《劳动争议司法解释（二）》第三条明确了混同用工情况下劳动关系认定、责任承担的相关规则，有利于统一各地实践。以下是我们就《劳动争议司法解释（二）》第三条的解读：

在本次一同发布的六个典型案例中，案例二与本条第一款规定相关。在该案中，某数字公司和某科技公司属于关联企业，员工入职某科技公司工作。两家公司均未与员工订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费或办理招退工手续，员工工资也并非通过两家公司发放。在此情况下，法院综合考虑员工所在工作地点张贴有某数字公司名牌，工作沟通的通讯软件带有某数字公司字样，工作内容包含某数字公司的经营业务等情形，最终认定员工与某数字公司存在劳动关系，与本条第一款第（二）项规定相符。

3. 实操建议

为避免被认定为混同用工并承担相应的法律后果，用人单位应注意与劳动者及时签订书面劳动合同，确保工资支付、社保缴纳、用工管理的主体与劳动合同签订主体保持一致。确有需要劳动者同时处理多个单位之间事务或工作的，多个单位之间可以通过对劳动者的工资报酬、福利待遇、用工管理等事项进行明确约定，并获得劳动者同意。劳动者也应留意在职期间是否签订劳动合同、与哪个主体签订劳动合同，明确在向哪个主体提供劳动，辨明自己的用人单位及劳动关系。

（未完待续，敬请期待后续条款解读）

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封面图源：雨林沼泽深处·Ian Tremewen