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全球经济波动加剧，产业链重构与政策调整频仍。在此背景下，从经营调整到员工优化，停工停产逐渐从企业应对危机的“非常手段”演变为不得不面对的“常态选项”。然而，企业停工停产并非简单的“关门歇业”，按下经营暂停键也绝非一纸通知便可草草了事——从触发条件的法律界定、工资支付的区域差异，到程序履行的合规执行、方案落地的风险应对，其合法性需严格依据法律规定的客观条件，每一个环节都可能成为劳资矛盾的导火索。本文以现行法律法规为纲，结合地方司法实践口径，从实体认定、程序操作到风险闭环，逐层解析企业停工停产的合规路径与实操指引。
01
法律依据与核心规则：停工停产的认定与工资支付
1. 停工停产的认定标准
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因员工的原因，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。实践中我们需要界定企业的某种状态是否符合“停工停产”大多数情况下是为了判断该企业能否按照前述规定向劳动者支付待遇。
我国法律并未明确停工停产的法律概念与认定标准，但从文义解释的角度，停工停产是指企业因特定原因无法为劳动者提供劳动条件，无法安排职工进行生产经营的情形。停工停产是企业基于实际经营状况作出的经营决定，属于经营自主权的范畴。司法实践中裁审机关对其认定往往从严把控，企业需要提供有效证据证明确因生产经营困难、技术改革升级、生产环境改造、经营方针调整等原因需要基本全面停止经营活动。反之，若企业实际并未停止经营活动，只是有一些局部的经营调整或临时改革的，则很难被认为属于《工资支付暂行规定》第十二条中的“停工停产”。
从具体认定标准来看，裁审机关对于企业停工停产的实体性认定与审查重点包括：（1）企业生产工作或主营业务是否已经实质性停止；（2）企业是否已无持续的经营性收入；（3） 企业是否已不再对外开具发票或开票属于业务收尾的客观需要；（4）停工停产范围是否基本覆盖企业整体。围绕上述认定标准，司法实践中停工停产认定所需的常见材料包括董事会或股东会决议、停工停产通知书等决定文件，向客户通知解除或终止合同的业务沟通，以及不再安排生产计划、无经营款项流水等其他能够佐证公司的确停止经营活动的材料。[1]
2. 停工停产的工资支付
根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因员工的原因，企业停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定的标准支付员工工资；超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。首先，对于“一个工资支付周期”的界定，实践中存在不同的理解：（1）企业正常的计薪周期；（2）企业决定停工停产之日起的第一个月。笔者认为法律上并无明确规定的情况下这两种理解均具有一定的合理性；其次，对于“超过一个工资支付周期后的工资标准”，如果员工提供正常劳动，可以与员工重新约定工资标准，但不得低于当地最低工资标准；如果未安排员工工作，企业可以支付其生活费。而就具体支付标准，多数地区规定不得低于当地最低工资标准的70%（北京）或80%（江苏、广东），但上海地区通常要求不得低于当地最低工资标准。[2]因此，企业应基于其所在地区届时有效的司法实践观点与相关规定，决定停工停产期间的工资支付。
02
程序合规：从方案拟定到备案登记
停工停产的合法性不仅取决于实体条件，更依赖于程序的严格履行。尽管法律上对于停工停产并没有明确的程序规定，但司法实践中如进行较为严格的审查，可能会认为停工停产属于《劳动合同法》第四条规定的“涉及劳动者切身利益的重大事项”。参照前述规定，企业在决定停工停产前，应当作出相应的决议与方案，并经工会或全体职工民主协商与公示。具体而言，停工停产程序通常分为以下阶段：
第一阶段，企业拟定方案。停工停产方案应当包含停工原因、适用范围、停工期间的工资标准、复工条件、员工安置方案等内容。需要注意，停工停产涉及的员工范围应避免具有针对性或惩罚性，如企业整体正常运转却单独指定个别员工待岗，有可能会被裁审机关认定为停工停产针对特定员工而不予认可；[3]
第二阶段，与员工协商讨论方案。企业需将停工停产方案交由工会或职工代表讨论、解释说明并充分听取意见与建议。对于未建立工会的企业，可通过职工代表大会或全体职工会议履行程序。需要注意，协商过程应形成书面记录，如保留会议签到表、表决记录等书面材料，必要时可全程录音录像以固定证据；
第三阶段，企业作出决议与公示。经过讨论后形成的停工停产方案需要经企业相应的权力机构（如股东会、董事会、总经理等）讨论并作出停工停产的决议。同时，企业需通过内部公告栏、OA系统等渠道向全体员工发布停工停产通知，并公示最终方案。如有必要，企业还可以与安排停工待岗的员工签订《待岗协议》或发出《停工待岗通知书》，明确停工待岗期间的相关待遇和安排；
第四阶段，向相关政府部门备案登记。实践中，部分企业所在地的政府部门还会额外要求企业停工停产前应告知报备。但笔者认为实践中需对各地不同的备案要求进行详细的核查，如该等备案仅为市场监督管理部门的一种管理措施的，企业是否实际完成了该等备案对其根据劳动法启动前述待遇支付方式是没有直接影响的，不应理解为企业没有进行备案登记该等停工停产就不成立。
03
风险防控：停工停产中的实务要点与应对策略
实务要点1：员工停工待岗与特殊假期竞合时如何处理
企业停工停产往往期间较长，极有可能与员工特殊假期（如年假/病假/产假）的休取发生竞合。在此背景下，员工待遇如何发放成为企业风险防控的一道关卡。基于相关司法实践，根据停工停产与特殊假期休取的先后顺序，企业可以区分以下两种情形进行应对处理：
情形1：企业先进入停工停产，员工后休取特殊假期。因该情形中如员工已完全无需为企业提供服务，则员工所处的停工待岗状态并未影响员工休取特殊假期的主要目的，员工无需为企业服务的情况下完全具备客观条件去从事其原本需要申请假期而从事的事宜，相应地笔者倾向于认为企业可以按照停工停产待遇发放薪资；
情形2：员工先休取特殊假期，企业后进入停工停产。在该情形下，裁审机关大多认为员工停工待岗与特殊假期的竞合期间，应当优先按照特殊假期的待遇发放薪资。[4]
实务要点2：停工停产后解除劳动关系的经济补偿计算标准
根据《劳动合同法实施条例》第二十七条，经济补偿的基数按员工离职前12个月的平均工资计算。如前所述，部分企业通过进入停工停产状态，影响员工的薪资待遇，进而提高企业内部的优化进程。因此经济补偿的计算，尤其是停工停产期间待遇是否计入经济补偿的计算基数，自然成为企业风险防控的另一道关卡。笔者通过检索发现，停工停产期间待遇是否计入经济补偿的计算基数，目前司法实践中主要存在两种观点：
观点1：停工停产期间待遇计入员工离职前12个月平均工资的经济补偿计算基数，不予剔除（常见于北京、上海、苏州地区）；[5]
观点2：经济补偿的计算以劳动者正常工作时间的工资标准作为计算基数，一般情况应剔除停工停产非正常期间的待遇，但如果企业能够证明不予剔除的必要性与合理性，如停工停产决定确有必要、企业就停工停产决定已履行民主公示程序、不予剔除并不影响员工经济补偿等，裁审机关有可能支持企业将停工停产期间待遇计入员工离职前12个月平均工资的经济补偿计算基数（常见于广州地区）。 [6]
因此，企业在作出停工停产决定前，可以参考其所在地区届时有效的司法实践观点，决定是否进入停工停产状态。
结语
停工停产是企业应对危机的无奈之举，但其合规性贯穿于实体认定、程序履行与风险防控的全流程。企业需以法律为纲，以证据为据，在保障员工权益的同时守住经营底线。唯有如此，方能在危机中化险为夷、留存希望。
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本文作者
李馨
合伙人
合规业务部
lixin1@cn.kwm.com
业务领域：中国劳动法、公司合规事务及劳动法相关争议解决
李馨律师在劳动法诉讼及非诉实务方面拥有超过15年的执业经验，亦协助客户进行合规方面的内部调查，为客户提供合规治理及体系建设方面的法律服务。李馨律师主要为外资企业、大型国有及民营企业和新兴行业的头部创业企业提供法律服务，涉及银行、 保险、交通、化工、航空、日化、医药、电子、人工智能、互联网、新闻媒体等诸多行业。
感谢实习生王晗对本文作出的贡献。
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