谈到外籍销售人员的选择与管理，首先看看外籍人员与中方人员的不同之处。
外籍人员的长处是：1）通当地文化、讲当地语言，有利于深耕当地市场；2）如果是同行业的，则具有一定的客户基础；3）对中资企业的诉求简单，以挣钱为核心甚至唯一目的；4）多数外籍人员表达直接，顾虑较少；
外籍人员的短处是：1）对企业内部的销售支持能力要求和依赖度更高，容易以此为自身业绩不佳或躺平的理由；2）相对忠诚度更低，跳槽频率更高；3）由于常驻当地，对总部而言远程管理效果较差，且较难复用到其他市场；4）在部分国家（如欧洲、日本），对于表现不佳的外籍人员辞退难度很大、成本很高；
中企出海，在不同阶段对外籍销售人员的选择标准和管理方式也有所不同。
在破冰期，业务基本依靠中方销售人员；
在成长期，对于已初步打开局面，需要进一步深耕的重点市场，开始引入外籍销售人员。注意挑选那些同行业能自带客户资源的人，为企业充当带路党、敲门人角色。在可选范围内，避开跳槽过度频繁的外籍。到岗后，要对其提供熟悉公司、熟悉产品、熟悉内部流程的各项培训，并有指定人员与其对接，帮助其解决内部沟通的困难。同时，应有中方销售人员定期与其一起跑市场见客户，不可“散养”。负责人根据其实际表现决定下一步去留，最忌招来后不管不问，让其自生自灭，或者仅通过外籍人员的口头汇报或书面报告来管理。
在成熟期，对外籍销售人员的使用更多，对其业绩产出的要求也更高。对于少数业绩好且融入公司文化、认可公司价值的外籍人员可适当授权并提拔，增加其归属感。
在雇佣时，企业可先以第三方顾问或通过第三方平台来缔结劳动关系，尤其是欧洲、日本等国，降低找错人且难以调整的风险。
中国企业在外籍销售人员的管理方面，常见的问题有：
1，薪酬激励不透明。新一年度的佣金/提成/奖金等激励制度，应当在前一年度的年末明确并宣贯。外籍人员往往以此作为其新一年度努力方向的指挥棒。不少企业迟迟定不下来激励制度，会让外籍人员产生困惑；
2，制度更改太频繁。涉及外籍人员的各项制度，在出台前未充分讨论，宣贯后由于在执行过程中发现种种问题，又在缺少内部讨论的情况下加以更改甚至全面推翻。这会给外籍人员造成不安甚至质疑公司的诚信度；
3，招人随意换人草率。容易引发外籍销售人员的强烈不服，并在本地职场圈子里负面传播，损害企业的雇主口碑，影响今后吸引更好的外籍人员加入；
4，对文化冲突不敏感。尤其是在一些与中国有政治、军事、经济、文化等冲突的国家，对这部分外籍人员的平时沟通方面，缺少敏感性，易因此引发外籍人员的反感甚至敌对情绪，在后续的业务和工作中引发不可知的麻烦和损失。