不定时工作制全解析：审批、加班、考勤与休息休假的法律边界
在数字经济浪潮的推动下，互联网与电商行业以其快速响应、项目驱动和跨地域协作的特性，重塑了传统的工作模式。固定工时制已难以完全适应产品研发、在线运营、内容创作、市场推广及客户服务等岗位的需求。
因此，不定时工作制在这一新兴领域被愈发广泛地应用。它为企业在激烈的市场竞争中提供了必要的用工灵活性，但同时也带来了新的挑战：
如何界定一名随时在线响应需求的运营或者直播人员的“工作时间”？
如何保障一名在“双十一”大促期间全天候待命的电商运营的休息与报酬权利？
本文旨在系统剖析不定时工作制的各类问题，探讨其在适用过程中引发的加班费、休息休假、审批合规及考勤管理等核心法律问题，以期为构建适应数字时代的新型和谐劳动关系提供思路。
一、
什么是不定时工作制
不定时工作制是指每个工作日没有固定工作时限的工作时间制度。不定时工作制是针对因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，无法按标准工作时间衡量或需要机动作业的职工所采用的一种工时制度。
二、
与标准工时制、综合工作时制的区别
三、
不定时工作制加班费相关问题解读
1. 在法定标准工作时间以外工作的，劳动者是否可以要求加班费？
《工资支付暂行规定》第十三条规定：用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排其在法定标准工作时间以外工作的，应当依法支付相应工资。然而，对于实行不定时工作制的劳动者，不适用上述规定。
由于不定时工作制的特点，用人单位难以准确核定职工延长工作的时间，因此不实行加班加点制度，亦不涉及加班费支付问题。
2.在法定节假日工作的，劳动者是否可以要求加班费？
不定时工作制因其工作时间的特殊性，在法定节假日加班这一情形下是否适用标准工时下的加班费规定存在争议。我国现行法律法规并未作出清晰界定，导致各地存在不同处理方式。
四、
不定时工作制职工的休息休假权相关问题解读
根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条的规定，对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
在（2018）皖02民终614号案中，安徽省芜湖市中级人民法院法院认为，用人单位应当保障不定时工作职工的休息权利，不得以不定时工作制为由，变相要求职工延长工作时间，不得以不定时工作制作为侵害职工利益的合法手段。
本案中，根据袁金林、跃兴汽车公司提交的考勤表记录，袁金林平均每周工作六天，每天上午7：30前后到岗。考勤记录显示，除法定节假日外，跃兴汽车公司没有安排袁金林进行相应的调休，袁金林作为劳动者，其休息休假的权利未得到保障。袁金林的工作时间显然不符合不定时工作制“集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间”的特点。芜湖经济技术开发区人力资源和社会保障局对跃兴汽车公司实行不定时工作制虽进行了审批，但跃兴汽车公司在履行过程中，没有保障袁金林享受相应休息休假的权利。故跃兴汽车公司以对袁金林实行不定时工作制为由不予支付加班费，本院不予支持。跃兴汽车公司仍应按照标准工时制向袁金林支付相应的加班费。
五、
不定时工作制事前审批相关问题解读
《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条明确规定，地方企业实行不定时工作制的具体审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门负责制定。
由此可见，用人单位实行不定时工作制必须进行事前行政审批程序，该制度并非双方在劳动合同中简单约定即可自动适用。然而，实践中大量用人单位并未完成这一法定审批手续。由此引发的争议是：在缺乏审批的前提下，劳动合同中关于不定时工作制的约定是否具有法律效力？对此，当前司法实务中存在分歧。
1.观点一：在合同中约定的行为有效
在（2022）晋民申328号案中，山西省高级人民法院法院认为，《中华人民共和国劳动法》及相关劳动行政规章中有关实行不定时工作制应经劳动部门批准的规定是一种管理性规范。故违反该规定的，并不构成劳动合同无效的事由，即用人单位与劳动者约定实行不定时工作制的，未经劳动部门批准，不影响约定的效力。原审认定双方的工时制度为不定时工作制有充足的事实依据。
2.观点二：在合同中约定的行为无效
尽管山西省高级人民法院在上述（2022）晋民申328号案中认为用人单位与劳动者约定实行不定时工作制的，未经劳动部门批准，不影响约定的效力。福建省宁德市中级人民法院在（2021）闽09民终1897号案中的裁判观点恰恰相反。
在（2021）闽09民终1897号案中，福建省宁德市中级人民法院认为，法律规定对不定时工作制实行审批是为了保障职工的基本休息权利，若允许以约定规避审批，有违反法律法规保护劳动者基本权利之意。因此，《长富巴氏鲜奶古田配送管理中心与送货员协议书》关于对陈仁光实行不定时工作制的约定，违反了法律规定，应属无效。一审认定“违反该规定的，并不构成劳动合同无效的事由，即用人单位与劳动者约定实行不定时工作制的，未经劳动部门批准，不影响约定的效力”系属错误。
同样在人力资源社会保障部、最高人民法院2020年7月10日颁布的劳动人事争议典型案例13《用人单位与劳动者自行约定实行不定时工作制是否有效》中，法院认为2017年11月至2018年4月期间，物业公司未经人力资源社会保障部门审批，对张某所在岗位实行不定时工作制，违反相关法律规定。因此，应当认定此期间张某实行标准工时制，物业公司应当按照《劳动法》第四十四条规定“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬"支付张某休息日加班工资。
3.观点三：法院可依岗位实质突破审批形式认定不定时工作制，但须综合审查其合法性、管理实际与劳动者知情度。
在（2021）沪民申445号案中，上海高级人民法院认为，不定时工作制实际上是为满足特殊生产经营需要，对劳动者工作岗位、条件在工作时间方面的特殊体现，不定时工作制本身具有客观现实性。它主要是针对用人单位因工作性质和生产经营特点不能实行标准工时制度情形，即是否实行不定时工作制主要取决于用人单位的工作和生产经营实际情形，而非行政部门的批准意见。
行政部门的批准仅系对该不定时工作制起到证明作用。也就是说，对不定时工作制认定的依据主要在于该工作岗位内容本身是否具有不定时工作制的客观现实特点。因此，即使未经劳动行政部门批准，人民法院可以依法认定特定劳动者工作岗位是否实行不定时工作制。
此外，一般的行政批准应系没有溯及力，应自批准之日实行。但不定时工作制的劳动行政批准具有特殊性，因为行政部门的批准一方面是对用人单位用工制度的监督管理，另一方面则更主要是对该工作岗位工作制的证明作用，故劳动行政部门的批准更似不定时工作制的证明报备文件，批准因此应具有溯及力。
六、
不定时工作制考勤相关问题解读
1.不定时工作制是否意味着劳动者无需考勤？
有劳动者认为，不定时工作制等于无需考勤。该观点司法实践通常持否定态度。该、不定时工作制并不意味着劳动者可以完全脱离规章制度的管理，也不意味着用人单位丧失了基本管理权。其核心在于工作时间的不固定性，而非管理秩序的豁免。因此，只要考勤规定本身合法合理，用人单位即有权依据章进行管理。
如在（2020）浙01民终5321号案中，浙江省杭州市中级人民法院认为，勾玉江在和利时公司处工作期间虽实行不定时工作制，但仍应当服从和利时公司的合理工作安排。
和利时公司要求勾玉江“不出差时必须到岗，严禁迟到早退”“不出差时必须到岗，遵守杭州基地的考勤规定，8点前到岗，17点后离岗，严禁迟到早退”，均属于合理工作安排，勾玉江应予以服从。但根据查明的事实，勾玉江未服从和利时公司的合理工作安排，仅在2019年6月10日至6月14日期间就连续4日缺勤三十分钟以上，即连续旷工4日，构成“重大行为过错”，已严重违反和利时公司的规章制度，和利时公司据此解除与勾玉江的劳动合同，并未构成违法解除劳动合同。
又如在（2021）苏01民终1222号案中，江苏省南京市中级人民法院认为，不定时工作制，是指劳动者工作时间不受固定的上下班时间限制，但仍需遵守用人单位的规章制度，包括考勤管理制度。
虽然2020年3月之前，兰精公司不以谭超的考勤打卡记录作为工资的发放依据，也不要求谭超打卡上班。但是自2020年3月30日开始，兰精公司已经明确要求包括谭超在内的人员回到办公室工作并正常出勤，若出勤确有困难，事前与直属领导就工作地点进行报备并获得同意认可。考勤管理制度，系兰精公司作为用人单位行使用工自主权的表现，适用于所有员工，亦非针对谭超个人。双方劳动合同中也并未约定谭超无需打卡上下班，故谭超应当遵守兰精公司的考勤管理制度。
2.用人单位对不定时工作制劳动者的考勤权利是否无限制？
在认定不定时工作制劳动者是否违反考勤制度时，各地法院的审查通常围绕三个方面展开：制度的合法性、规定的合理性，以及劳动者是否存在实质性的违纪事实。换言之，用人单位的考勤管理权并非不受限制。若考勤规定与不定时工作制的岗位特征相悖，或设定的标准在客观上无法履行，则可能构成权利滥用，并被认定无效。
在（2020）粤0112民初3022号案中，广州市黄埔区人民法院认为，朱某作为代驾司机，其工作为不定时工作制，工作时间与工作地点不固定。公司变更前的灵活考勤方式符合其岗位常理；而变更后要求其每日上、下午进行多达10次严格限时的打卡，与该岗位性质严重不符。鉴于代驾司机工作任务的随机性与时间不可控性，该考勤方式客观上可能导致其无法完成考勤。记录显示，朱某在2019年10月15日至17日期间均到岗，仅未完成新规打卡，公司亦拒绝协商合理考勤方案。因此，公司以旷工为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据，其关于不支付赔偿金的请求，本院不予支持。
七、
结语
不定时工作制在互联网与电商行业的广泛应用，集中体现了这一工时制度的核心特征与内在张力。其“无固定工作时限”的定义，在法律上构成了与标准工时制的根本区别。该制度在赋予工作安排高度弹性的同时，也导致了工作时间与个人生活的边界融合，使得加班认定、休息权保障等议题变得复杂。
司法实践中的分歧进一步揭示了对不定时工作制的理解与适用，关键在于把握其灵活性边界与劳动者权益保障之间的平衡。
因此，对不定时工作制的审视，最终需回归其作为特殊工时制度的法律定位，即它是在特定条件下对标准工作时间的例外安排，而非一种不受限制的用工模式。
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