调岗调薪，互联网企业如何合法合规？
引言：
单方调岗调薪指的是企业依据法律规定、企业规章或劳动合同主动决定调整员工的工作岗位或者薪资水平，而无需经过劳动者同意的一种行为。在当今快速发展的电子商务领域，电商企业常常面临人员配置的调整与优化。其中，单方调岗调薪作为一种管理手段，尽管有助于电商企业适应市场需求和发展战略的变化，但在执行过程中，企业往往需要面对相关劳动法律法规的约束和限制。随着法律法规的不断完善和劳动者权益保护意识的增强，单方调岗调薪带来了一系列潜在的法律风险与合规挑战，要求企业依法合规、合理调整，并尊重员工的基本权利。
一、
法定单方调岗调薪情形及法律法规
1. 患病或者非因工负伤
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
因此，由于电商企业的劳动者长期从事高强度工作，如若患病，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可调整岗位。本条文的立法意图是保障电商企业在非劳动者过错情况下解除合同的权利，同时保护从事电商行业的劳动者的利益，确保其有时间寻找新的工作或得到一定的经济补偿。
2. 工伤致五级、六级伤残
《工伤保险条例》第三十六条第一款第二项 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，享受以下待遇：(二) 保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
该条款在明确电商企业员工因工致残被鉴定为五级、六级伤残后可以获得由工伤保险基金提供的一次性伤残补助金之外，提供电商企业员工和电商企业另一条解决用工问题的路径，即电商企业员工可以保留与电商之间的劳动关系，电商企业秉持“能继续从事原工作的，继续从事原工作；不能从事原工作的，由用人单位安排力所能及的工作1”的原则对电商企业员工安排适当的工作。
3.不能胜任工作
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
本条中提到的“不能胜任工作”，是指电商企业员工不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，电商企业不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。在电商企业员工不能胜任工作时，电商企业不得立即提出单方面解除合同的要求，需要对电商企业员工进行培训或者对其进行调岗。
4.企业经营方式发生转变
《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第三款 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
本条中提到的“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员”属于经济性裁员。这一规定的目的在于平衡企业与员工之间的利益，保障员工的合法权益，同时促进企业的健康发展。
对于电商企业来说，遇到经济性裁员，应当通过提前培训员工，提升其新岗位所需技能，尽量内部调配和转岗，减少裁员。
5. 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
客观情况的重大变化可能导致劳动者无法继续在原岗位工作或原工作条件不再存在，从而影响劳动合同的履行。
其中，法定情形包括：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整导致原劳动合同无法继续履行的等；约定情形包括：在劳动合同中明确约定属于可以变更劳动合同的“客观情况发生重大变化”的情形2。比如电商企业的某部门因为电商企业的经营策略发生改变而撤销，相关项目停止运行，该电商企业原部门的员工无法在原岗位进行工作。
6.孕期
《女职工劳动保护特别规定》第六条：女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
根据《2021年河南高院与河南省人社厅联合发布十件劳动争议典型案例》3提供的信息，河南省开封市劳动人事争议仲裁委员会处理了这样一起案件：
基本案情：豆某2012年11月20日入职某药业集团公司。劳动关系存续期间，豆某的实际工作地点为开封市。2020年3月，某药业集团公司要求已经怀孕的豆某到郑州市中牟县工作，豆某以工作地点较远为由拒绝调整，双方就调岗一事未达成一致意见。2020年3月16日，某药业集团公司口头通知豆某解除劳动关系，并以豆某旷工为由拒绝支付其孕期解除劳动合同的赔偿金。豆某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某药业集团公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
河南省开封市劳动人事争议仲裁委员会处理认为，根据《女职工劳动特别规定》第六条，怀孕女职工有权要求调整工作岗位或者减轻劳动量，职工需提供医院证明，用人单位有义务给员工调整岗位或者减少工作量。如果员工所在的岗位属于怀孕女员工禁忌从事的劳动岗位，用人单位同样也有义务调整岗位。
本案中豆某处于孕期，某药业集团公司非但未履行对孕期女职工特别保护的义务，且要求已经怀孕的豆某到离家较远的中牟县工作，因豆某不同意工作地点的变更，未到新的工作地点工作，某药业集团公司以其旷工为由与豆某解除劳动合同。仲裁委员会认定某药业集团公司解除劳动合同的行为违反法律规定，裁决某药业集团支付豆某违法解除劳动合同的赔偿金。
7.职业病
《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条第二款：对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置。
《中华人民共和国职业病防治法》第五十六条第三项 用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。
《中华人民共和国尘肺病防治条例》第二十一条 各企业、事业单位对己确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位，并给予治疗或疗养。
职场健康对个人和企业都具有重要意义。电商企业员工工作时间长、压力大、缺乏运动和不良的工作习惯可能导致多种职业病的发生，如颈椎病、眼疾和心血管疾病等。电商企业是电商企业员工职业病防治工作的第一责任人，对职业禁忌的劳动者应当将其调离其所禁忌的作业岗位。
二、
单方调岗调薪的法律风险
1. 电商企业调整涉及劳动者切身利益的薪资的时候，未与劳动者协商一致的情况
劳动报酬的调整事关劳动者切身利益，是劳动者最基本的权益，调整劳动报酬属于变更双方劳动合同的体现，电商企业对于降低劳动者薪酬的事宜应当与劳动者进行协商确定，并以符合法律规定或者双方约定的形式进行。
如果电商企业员工对电商企业的单方面调薪降薪没有提出异议，既不属于以书面或者口头的方式“明示同意”，也不属于以自己的行为作出“默示同意”，只能属于“沉默”。而“沉默”只有在电商企业和电商企业员工之间有过合同约定或者有“沉默表示同意”的习惯的情况下才能视为“同意的意思表示”。在实践中，绝大多数的情况下，“沉默”并不代表“默示同意”。因此“沉默”并不属于“协商一致”。
案件：北京市华清创新物业管理有限责任公司与王义俊劳动争议
案号：（2022）京03民终4702号
法院查明：2004年9月1日，王义俊入职华清创新公司，任项目经理，2019年3月变更为领班（班长），每月工资降低1300元，2013年1月1日双方签署无固定期限劳动合同，王义俊最后出勤至2019年6月11日，离职前12个月平均工资为6255.9元。《员工手册》中并未明确调岗调薪的具体情形，华清创新公司未举证证明《员工手册》的制定经过了民主程序，也未举证证明曾将降薪事宜告知王义俊，并与其协商一致。
法院审理后认为：华清创新公司未举证证明本次调岗调薪与王义俊协商一致，且王义俊不予认可，故一审法院判决华清创新公司支付王义俊2019年3月5日至2019年6月11日工资差额4273.56元并无不妥，本院予以维持。
2. 电商企业单方明显降低员工的薪资，未经过民主程序且薪资下调较为明显的情况
按照《劳动合同法》等法律法规规定，电商企业在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。由此可见，电商企业如果要单方降低员工的薪资，应当经过工会或者职工代表平等协商。同时，电商企业在诉讼或仲裁的过程中应当举证证明调整工资经过民主程序。
案件：福建省宁德某司与陈某劳动争议
案号：（2023）闽09民终1480号
法院查明：原告于2023年3月29日将被告工资由原来的工资总额7700元调整变更为5779元，并未与被告协商并经被告同意，单方某显降低被告的工资待遇，且未能提交充分有效的证据证明其降薪的合法性及合理性。同时，原告亦未能提供充分有效的证据证明其对被告降薪已经过既定的民主程序。
法院审理后认为：合某乙物业公司未经陈某照同意，单方面于2023年3月29日将陈某照工资由原来月工资总额7700元（包括基本工资1810元、岗位工资3580元、绩效工资2310元）变更为月工资总额5779元（包括基本工资1810元、岗位工资2813元、绩效工资1156元），交通补贴1000元／月、通讯补贴额度200元／月保持不变，其行为显属不当。
3. 电商企业滥用单方变更合同的权利，单方调岗调薪的行为缺乏合理性的情况
原则上来说，如非经协商一致或基于劳动合同约定，电商企业不享有对电商企业员工单方调岗的自主决定权，即使在劳动合同中约定电商企业对其劳动者享有单方调岗调薪的权利，电商企业也不能滥用单方变更合同的权利。如果确因生产经营需要或者劳动者不适岗等原因，单位需要调整劳动者岗位的，应当综合考虑工作实际及劳动者技能、适岗能力、工资报酬等因素。调岗行为应具备必要性、合理性、恰当性，如用人单位不能举证证明其调整劳动者工作岗位的必要性、合理性、恰当性，则应承担不利后果。
案件：重庆正川医药包装材料股份有限公司与杜昌成劳动争议
案号：（2020）渝01民终418号
法院查明：经审查，正川公司先后于2009年9月1日、2012年9月1日与杜昌成签订了劳动合同期限分别为3年的劳动合同，工作岗位分别为设备部门维修、仪表工。2015年7月3日，双方再次签订了5年的劳动合同，期限至2020年8月30日届满，合同约定杜昌成从事作业职工岗位，具体任务、职责及工作标准详见甲方的岗位/职务说明书等文件，甲方有权根据工作需要调整乙方的工作岗位。第三份劳动合同签订后，杜昌成实际从事仪表工工作。正川公司一审陈述，2019年6月20日将杜昌成的工作岗位由五车间仪表工调整为五车间的后勤工作，做清洁。
法院审理后认为：杜昌成原岗位仪表工月工资扣除社保后约5200元，正川公司2019年6月20日将杜昌成的工作岗位调整为车间清洁工，工资待遇扣除社保后月工资1500元左右，两个工作岗位在技术含量、工资待遇等方面悬殊较大，且杜昌成要求调整为技术相当的电工也被拒绝，因此，正川公司的此次调岗不具有合理性。
4. 电商企业采用末位淘汰制但仅凭绩效考核直接对排名末位的劳动者实施调岗调薪的情况
采用“末位淘汰制”的电商企业通过“末位淘汰”等级考核的形式，对考核居于末位等次的电商员工采取调岗调薪等措施，该行为是否违反法律法规，在司法实践中常有争议。
有法院认为，劳动者绩效考核处于末位，与劳动者不能胜任工作并不完全等同，故用人单位对某一岗位实行末位淘汰制，并不能仅凭绩效考核情况直接对排名末位的劳动者实施调岗行为，而需对绩效考核处于末位的劳动者经过能否胜任工作的审查后，根据审查结果得出能否调岗的结论。若该劳动者的确不能胜任工作，则用人单位可以对其实施调岗行为4。
案件：某（重庆）信息技术有限公司与李某劳动争议
案号：（2023）渝01民终12800号
法院查明：2022年2月1日，李某（乙方）与某重庆公司（甲方）签订《劳动合同》，其内容有：乙方应当接受甲方的绩效考评。双方确认：经考评后，乙方未能达到考核标准的，即视为乙方不能胜任被年合同所约定的岗位工作，则甲方有权对乙方进行调岗调薪，乙方同意甲方的调岗调薪安排。在某重庆公司举示的客户发展中心2023年2月客户发展经理S考核排名结果公示显示李某综合得分90，排名后5%。
法院审理后认为：虽然某重庆公司举示了客户发展中心2023年1月和2023年2月客户发展经理S考核排名结果公示，但排名靠后不等于不胜任工作。综上，因某重庆公司未举示证据证明李某不胜任工作，故其2023年3月20日的调岗行为不具有合法性，李某有正当理由予以拒绝。
也有法院认为，末位淘汰考核机制不应全盘否定，而应该综合考虑末位淘汰考核机制的内容是否违反了法律法规、是否让企业滥用其用人管理权等，也应该考虑“末位淘汰考核制”的本质目的是否是为了解除劳动关系，是否是为了工作岗位调整还是作为用工录入条件5。
案件：商洛欢笑时光影城有限责任公司诉常某劳动合同纠纷案
案号：（2019）陕10民终683号
法院查明：2019年2月21日，商洛欢笑时光影城有限责任公司以常某在末位淘汰考核中居末位为由，口头通知常某在月底前自行寻找新单位或到期未联系到新单位可以继续回单位上班但需调整岗位及薪资待遇，调整后的薪资待遇将以商洛市最低工资标准为准。之后常某与商洛欢笑时光影城有限责任公司进行了交涉要求其安排工作岗位，商洛欢笑时光影城有限责任公司法定代表人明确表示无岗位可安排。
法院审理后认为：商洛欢笑时光影城有限责任公司以常某考核居于末位为由要求其另行寻找单位，若未联系到新单位可以继续上班但需调整岗位及薪资待遇，薪资待遇以商洛市最低工资为准。随后，常某要求安排工作岗位，被拒绝。商洛欢笑时光影城有限责任公司并没有指出被上诉人不合格在什么地方，故上诉人的所谓“考核居于末位”本质上就是“末位淘汰”，其目的在于解除劳动关系，并非是为了正常行使单位的用人管理权。
5. 电商企业单方将员工调整到其无资质或与原岗位无关联的岗位，属于违约行为的情况
电商企业单方调岗调薪应当考虑电商企业员工是否具备胜任调整后岗位的能力和资质，是否具备相应的技能和经验。如果要将员工调整到和原岗位无关的岗位且需要取得新的资质，将会侵犯员工的权益，不利于劳动关系的稳定。
案件：石明与长城证券股份有限公司劳动争议
案号：（2018）京民再159号
法院查明：劳动合同约定石明从事投行业务工作，工资标准为固定薪酬和绩效薪酬之和不低于上年度社会平均工资、具体薪酬按照长城证券有限公司薪酬制度执行。2012年11月12日，长城证券公司以石明排名靠后为由对石明进行优化，调至场外市场部工作，仍旧从事投行业务。2014年3月，石明被调至西直门外大街证券营业部综合业务部工作，主要从事综合业务工作，2015年1月石明被调至营销部从事证券经纪业务。
法院审理后认为：长城证券公司与石明在劳动合同中约定石明岗位为投行业务，在没有与石明协商一致的情形下，长城证券公司自行将石明岗位调整为需要证券从业资格的证券营销岗，属于违约行为。在将石明调整至证券营销岗后，长城证券公司要求石明取得证券从业资格并按照证券营销标准考核石明，于法于理无据。石明被调至证券营销岗后，没有考取证券从业资格，也没有从事任何证券营销工作，就不应当认定为默示履行。因此，长城证券公司对石明的调岗调薪行为，不能认定为是双方协商一致的，而是长城证券公司对石明的单方调岗行为。
6. 电商企业单方对员工进行具有惩罚性和侮辱性的调岗调薪的情况
电商企业的用工自主权不得滥用。用人单位对劳动者进行调岗，应符合基于生产经营需要、不能给电商员工造成明显不利、不能具有侮辱性和惩罚性或其他违法情形等要求。电商企业利用惩罚性和侮辱性的调岗调薪本质上是为了逼迫员工，让其主动提出离职的做法，目的在于回避相关法律规定的企业辞退员工应该支付相应的经济补偿，这种逼迫离职的做法不仅对员工造成伤害，更是一种违法行为6。
案件：杨某、江苏某公司劳动合同纠纷
案号：（2024）苏02民终1049号
法院查明：2022年6月29日，杨某与某公司总经理邱某谈话录音中邱某说，这个事吧，举个例子，你不肯去的就是这个工程部就不存在了。杨某说，我是工程部的负责人，你现在调岗调到什么职位去了，这是带有针对性和侮辱性的东西，怎么能叫调岗呢？
法院审理后认为：根据杨某与某公司总经理的谈话录音显示，某公司认可不肯去（指调岗）工程部就不存在了、不同意调岗就免职，实际某公司也确实发文撤销了工程部并免去了杨某的原有职务，结合录音中杨某陈述调岗带有针对性和侮辱性，法院采信杨某所述某公司将其从工程部经理调至杭州做施工员的主张。故法院认定公司的该调岗不具有合理性。
三、
合规建议
1. 电商企业单反调岗调薪应当与劳动者协商一致
电商企业单方面调岗调薪需要与劳动者协商一致，因为协商一致是调岗调薪的基本原则，是构成和谐劳动关系的基础。根据我国《劳动法》第十七条的规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。用人单位虽具有关于调整劳动者工作岗位的自主用工权利，但是在调整涉及劳动者切身利益的工资报酬的时候，必须与劳动者协商一致。如果公司未经员工同意擅自进行调岗降薪，很可能构成对劳动合同的违约。
协商一致的单方调岗调薪有两种表现形式：第一，通过与员工签订书面协议“明示”达成。第二，员工直接执行企业的调岗决定，以实际行动同意了调岗决定，且在实际履行期间未提出异议，即员工“默认”达成。员工在新岗位上实际提供劳动超过一个月，视为协商调岗成立。需要注意的是，公司如果只是对外公示表明对某员工进行了调岗调薪，这并不代表与员工协商一致。
2. 电商企业单方调岗调薪应当具有合理性
电商企业对劳动者岗位调整应遵循合理性原则。在判断是否具有合理性时，主要从一下几个方面考虑：
（1） 新旧岗位之间有一定的关联性
单方面调岗的必要性体现在新旧岗位之间要有一定的关联性，即调整后的岗位为劳动者所能胜任。这主要考虑到劳动者在某一岗位上已经持续工作很久，对该岗位的职业技巧和职业规则都有了一定程度的了解，如果公司将其调到的新岗位的工作内容相较于此前的岗位存在较大差异的，则会对员工的工作表现产生巨大的影响，员工的教育背景也不一定与其像匹配。
（2）不能对劳动者的现有利益产生影响
“不能对劳动者的现有利益产生影响”在案例中一般体现在工作地点、工作量、工作/通勤时长、薪资等方面。比如，如果员工的通勤时长和工作地点发生了变化，可能会影响到劳动合同的正常履行。所以在进行单方调岗调薪时应当考量该变化是否对劳动者继续履行劳动合同带来实质性的困难和影响，否则会影响其调岗调薪的合理性。
（3）不具有侮辱性和惩罚性
单方面调岗调薪的合理性还体现于调岗调薪不得具有侮辱性和惩罚性。一般而言，企业可以从调岗前后岗位职责是否产生变化、薪酬待遇与原岗位是否基本相当甚至提高等角度，证明其调岗行为不具有惩罚性、歧视性或侮辱性。
值得注意的是，有些情况下，虽然待遇并没有产生变化，但调岗还是具有针对性的情况。比如员工的职位由总监降级为普通员工，办公地点从办公室调整到大厅的前台位置。虽然调岗后的待遇保持不变，但该调岗行为明显具有侮辱性和惩罚性。
3.电商企业应当制定合理的调岗调薪制度
电商企业不可以为只要在劳动合同中提到了关于调岗调薪的约定就符合法律的规定，然后随意调岗调薪。单方调岗调薪首先应以有效的规章制度作为基础，按规定进行调岗调薪才能保证其合法性，单方调岗调薪的约定条款很有可能被认定为属于《劳动合同法》第二十六条第二项“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”条款，归于无效。
首先，在与劳动者订立劳动合同时，合同双方应对调岗调薪内容进行充分沟通，并在合同中设置合理的调岗调薪的条款。公司制定调岗调薪的规章应当进过符合法律规定的民主程序，并在制定有关调岗调薪的公司规章制度后，依法对员工进行公示和告知并保留告知的相关证据。
其次，在调岗调薪时，应当向需要调岗调薪的员工送达通知文件，告知调岗调薪的理由、调岗调薪后的工作地点、工作内容、报酬等等。如果员工有所疑问应当鼓励员工及时沟通以获取员工的理解和支持。在双方协商一致后，以书面的形式对调岗调薪进行公示。
4.电商企业在进行单方调岗调薪时应当保留证据
电商企业对于调岗调薪中涉及的各类资料均应认真分析，妥善保存，因为这是未来可能发生的因调岗调薪而引发的合同解除或劳动关系诉讼所需要的证据材料。
对于单方调岗调薪，电商企业应当从于电商企业员工签订的劳动合同、如果是采取“末位淘汰考核”制度的企业应当提供其绩效考核制度规章、员工的绩效考核报告、电商员工若因有身体健康问题，企业应当收集有关员工身体素质方面的证据。利用这些证据来证明用人单位单方调岗调薪的合理性和合法性。同时，如果员工的工作表现出现问题，应当以书面的方式进行处理，在进行员工考核的时候做好考核记录。
在劳动关系诉讼中，电商企业负有以下举证责任：在用人单位未能举证证明劳动者在调岗前存在不胜任工作或者电商企业员工原来所在的岗位已因客观原因不存在等，其调岗行为不能视为具有合法性。电商企业应当利用上述收集的材料，包括：月度绩效考核表、绩效评估表、在岗培训与考核记录表、考核试题、员工岗位调整报到单、口头警告记录单、员工改进行动计划书等证据。因此，用人单位应当就调岗理由的正当性提供充分依据，否则应承担不利后果。
参考内容：
[1] 吴春明, ' 对《工伤保险条例》第三十六条的理解' [2015] 《办案手记》 61, 62
[2] 肖峰 最高人民法院《最高院法官详解调岗中的五个核心问题》
[3] 河南省最高人民法院 《河南高院与河南省人社厅联合发布十件劳动争议典型案例》
[4]（2016）沪02民终258号
[5] 法信、中国普法、鹰潭人社 《用人单位能否依据“末位淘汰制”调岗调薪？》
[6] 法制日报 《"穿小鞋"坐冷板凳、降薪调岗 企业逼人离职丑态毕露》
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