未签劳动合同的双倍工资，基数如何计算？
在劳动争议中，未依法签订书面劳动合同的二倍工资责任，是用人单位最常见、金额也往往较大的用工风险之一。《劳动合同法》第82条明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍工资。然而，实践中“二倍工资”的计算基数常常引发争议，尤其在工资构成中包含了提成、绩效奖金等浮动收入的情况下，用人单位与劳动者往往各执一词。
在未签订劳动合同的情况下，提成工资是否应纳入二倍工资的计算基数？针对该问题，本文将结合最高人民法院的观点、地方性法规以及典型司法案例，对这一问题展开综合分析，旨在明确提成工资在二倍工资计算中的认定标准。
一、
在司法实践中，北京和上海两地法院普遍认为，提成工资属于具有一定不确定性的风险性收入，其发放与实际业绩、项目回款等后续经营情况密切相关，因此不应将其纳入未签订劳动合同的二倍工资计算基数。
1. 最高人民法院民事审判第一庭1
劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。
2. 上海市高级人民法院2
关于双倍工资的计算基数的确定经研究认为，劳动关系双方对月工资有约定的，双倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定。
双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第18条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为双倍工资的计算基数。
如按《劳动合同法》第18条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定。
如月工资未明确各构成项目的，由用人单位对工资构成项目进行举证，用人单位不能举证或证据不足的，双倍工资的计算基数按照劳动者实际获得的月收入确定。按上述原则确定的双倍工资基数均不得低于本市月最低工资标准。
3. 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会3
计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。
二、
上海法院案例展示
1. 上海贤心金融信息服务有限公司劳动合同纠纷
案号：（2017）沪01民终849号
法院认为：劳动合同法规定，建立劳动关系，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资。原、宋培培自2015年9月15日建立劳动关系，贤心公司未在规定期限内与宋培培签订书面劳动合同，应当承担支付双倍工资的法律责任。贤心公司要求不支付宋培培2015年10月15日至2016年4月7日期间未签订劳动合同的双倍工资差额的请求，一审法院亦不予支持。鉴于宋培培工资构成中的销售提成系按照销售业绩提取，具有风险性，故一审法院在计算双倍工资差额时，以宋培培的基本工资作为计算基数。贤心公司应向宋培培支付上述期间的双倍工资差额22，790元。
2. 上海梵德美容中心第一分店与刘茜尔追索劳动报酬纠纷
案号：（2020）沪02民终307号
法院认为：根据确定二倍工资计算基数的规定，劳动关系双方对月工资有约定的，二倍工资的计算基数应按照双方约定的正常工作时间月工资来确定；双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为二倍工资的计算基数；如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，可按劳动者实际获得的月收入扣除加班工资、非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间月工资确定；按上述原则确定的二倍工资基数均不得低于上海市月最低工资标准。因提成工资系风险性收入，具有不确定因素，并非正常出勤工资，无法作为二倍工资的计算基数。
三、
其他观点
在司法实践中，亦有部分地区的法院认为，提成工资在性质上属于计件工资的一种形式，其法律属性已被《中华人民共和国劳动法》及国家统计局发布的《关于工资总额组成的规定》等相关法规所明确界定。基于此，该类观点主张，提成工资作为劳动者正常提供劳动即可预期获得的报酬组成部分，应当纳入未签订劳动合同的二倍工资计算基数之中。
1. 重庆市高级人民法院4
根据《关于工资总额组成的规定》（国家统计局1990年第1号令）第四条的规定，工资总额由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。因此，未订立书面劳动合同二倍工资的计算基数，不能以单纯的“固定发放”项目为依据，而应根据劳动者从用人单位所领取报酬中属上述六个组成部分的项目确定。
2. 江苏省高级人民法院、江苏省劳动人事争议仲裁委员会5
用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。
四、
其他观点案例展示
1. 华飞、江苏润寰有限公司劳动争议
案号：（2018）苏01民终8182号
法院认为：关于润寰公司应向华飞支付未签订劳动合同双倍工资差额的具体数额，应当以华飞当月应得工资计算。根据一审庭审查明的事实，双方对华飞2016年1月至7月实发工资为4980元/月、8月至12月实发工资为8980元/月、2017年1月实发工资为8900元、2月至3月实发工资为5900元/月均无异议，而润寰公司应向华飞支付未签订劳动合同二倍工资差额的期间应为2016年2月1日至2016年12月31日，在该期间内华飞的应得工资为78780元（4980元/月×5个月+8980元/月×6个月），因此润寰公司应向华飞支付未签订劳动合同双倍工资差额78780元。
2. 重庆笑某信息技术咨询有限公司与朱某1劳动争议
案号：（2025）渝05民终4049号
法院认为：朱某燕的工资构成包括基本工资和提成，提成金额随业绩波动。关于朱某燕在职期间的工资情况，朱某燕举示有微信交易明细和银行账户交易明细，笑某公司对上述证据的真实性予以认可。结合朱某燕在职期间的实发工资数额进行核算，笑某公司应向朱某燕支付在2023年8月10日至2024年3月28日期间内的未签订书面劳动合同的二倍工资差额为51647.42（10508÷31×22+9413.22+5329.99+5351.61+3725.76+5272.81+6244.84+9800.32÷31×28）。
通过对最高人民法院、地方性法规及不同地区典型案例的梳理可以看出，提成工资是否应计入未签劳动合同二倍工资的计算基数，尚无完全统一的司法认定标准。北京、上海等地更强调工资的固定性与稳定性，而江苏、重庆等地则倾向于从工资总额的角度出发，将提成视作劳动者应得报酬的一部分。
因此，在处理相关争议时，应当结合工资结构的具体约定、发放方式以及证据情况综合判断。用人单位需在合同中明确工资构成，劳动者则应妥善保存工资支付记录，以便在争议发生时有据可依。
总体而言，实践中仍需“具体问题具体分析”，既要参考法律法规的原则性规定，也要结合地方裁判规则和个案情况，才能作出更为合理的判断与应对。
参考内容：
[1] 最高人民法院民事审判第一庭：《代签劳动合同的纠纷及其处理》，载《民事审判前沿》第1辑，人民法院出版社2014年版，第291～294页。
[2] 上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答（民一庭调研指导【2010】34号）
[3] 北京市高级人民法院 北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（京高法发[2017]142号）
[4] 重庆市高级人民法院关于当前民事审判疑难问题的解答（劳动纠纷部分）2014年4月3日
[5] 江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知 苏高法审委[2011]14号
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