对于已经在沙特设立公司的中国企业来说，“招一个中国员工来沙特工作”正变得日益复杂。当前沙特共有 69 类行政支持岗位已纳入 100% 沙化，工程、采购、营销销售等领域也在持续提高本地化比例。
过去，企业更多考虑的是：
有没有签证名额？员工能不能办 Iqama？
现在还必须进一步考虑：
“这个岗位是否允许雇佣外籍？”
“企业需要达到多少沙化比例？”
“沙特员工的工资是否达到认定标准？”
“职业名称是否与实际工作匹配？员工离职后会不会影响企业的 Nitaqat 等级？”
这意味着，沙特的“沙化”（Saudization）已不仅是招聘问题，而是企业整体人力资源合规的重要组成部分。
近期沙特人力资源和社会发展部 (HRSD) 再次扩大职业本地化范围，自 2026 年 4 月 5 日起，将新增 69 个行政支持类职业纳入 100% 沙化范围，涉及秘书、翻译、数据录入、行政支持等多个岗位，且相关规定适用于拥有至少 1 名从事相关职业员工的企业。
对于中企而言，这释放了一个非常明确的信号：
在沙特，“先招人、后考虑沙化”的传统用工方式，正变得越来越不可行。
所谓“沙化”，英文通常称为Saudization，是沙特政府推动本国公民就业的一项长期劳动力市场政策。
简单来说，就是：企业在招聘和使用员工时，需按政府规定，让一定比例的岗位由沙特籍员工担任。
具体比例并非所有企业、所有岗位都一样。不同的：
行业
企业规模
职业类别
岗位名称
沙特员工工资水平
政策阶段
都可能影响企业最终需要达到的本地化要求。
目前，沙特的本地化政策已从过去相对宏观的"Nitaqat 沙化比例”，进一步发展为针对具体职业、行业和岗位的专项本地化政策。
因此，中企理解沙化政策时，不能简单理解成：“公司里面雇多少个沙特人就可以了。” 真正需要关注的是：企业整体沙化要求 + 特定职业沙化要求 + 沙特员工认定条件。
2026 年重点关注：69 类行政支持岗位 100% 沙化
此次政策调整最大的特点，是大量企业过去认为“可以由外籍员工承担”的行政支持岗位，被进一步纳入 100% 本地化范围。2026 年 4 月 5 日起，沙特 HRSD 将新增 69 个行政支持类职业纳入 100% 沙化范围。涉及的领域包括：秘书、文员、翻译、数据录入、行政支持等。
沙特官方说明显示，该决定按照沙特统一职业分类体系中的职业名称和定义执行，并且适用于相关职业中拥有1 名及以上员工的企业。其中，部分职业自政策发布后立即执行 100% 本地化，包括：
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需要注意的是："100% 沙化”并不等于企业所有岗位都不能使用外籍员工。它针对的是被纳入政策范围的具体职业。也就是说，一家中国企业仍然可以聘请中国籍员工，但如果企业把该员工登记在一个已经 100% 沙化的职业上，就可能产生合规风险。这也是中企最容易忽视的地方。
除了行政支持岗位之外，沙特 2026 年还在持续提高多个专业领域的本地化比例。例如：
1. 工程职业
2026 年沙特进一步提高工程职业本地化要求至 30%，相关私营及非营利部门岗位的沙特员工最低月薪要求也进行了调整。
2. 采购职业
自 2026 年 5 月 31 日起，沙特私营部门相关采购职业的本地化比例提高至 70%。该政策适用于相关职业员工达到规定人数的企业，并覆盖采购经理、采购代表、合同经理、仓储经理、招投标专员、采购专员等多个职业。
3. 营销和销售职业
2026 年 4 月 19 日起，沙特私营部门营销和销售职业的本地化比例提高至 60%，并对计入沙化比例的沙特营销员工设置了最低工资要求。
这几个政策放在一起看，可以发现一个非常明显的趋势：
沙化正在从一般性的企业比例要求，逐渐深入到具体行业、具体职业和具体岗位。
因此，中企进入沙特后，不能只问：“我们公司需要雇多少个沙特人？”更应该问：“我们准备招聘的每个岗位，目前对应沙化比例是多少？”
这是非常值得中国企业注意的问题。很多企业在招聘时，会认为：
“员工实际做什么不重要，系统里职位名称写一个容易办理签证的职位就可以。”
这种做法在沙化政策越来越精细化之后，风险会越来越高。因为沙特目前大量本地化政策，是按照统一职业分类 (Saudi Standard Classification of Occupations) 中的职业名称和定义执行。换句话说：企业不仅要看员工是谁，还要看员工在系统中是什么职业。例如，一个员工实际负责：
人力资源工作
行政工作
数据录入
翻译
采购
销售
但企业为了方便办理工作许可，却登记成另外一个职业。
一旦该职业实际落入沙化范围，就可能产生职业与实际工作不匹配的问题。
因此，中企招聘员工前，建议先完成：
实际工作内容 → 职业分类 → 沙化要求 → 外籍员工可行性，而不是先招聘、再补手续。
这是另一个常见误区。沙化不是简单的：
中国员工 1 人 + 沙特员工 1 人 = 50% 沙化。
不同政策的计算方式并不完全相同。有些职业存在最低人数要求，有些职业存在最低工资要求，还有一些职业直接要求 100% 由沙特籍员工担任。
例如，2026 年的采购职业本地化政策适用于相关职业员工达到规定数量的企业；营销职业本地化政策也设置了适用人数门槛，同时规定计入沙化比例的沙特营销员工需要达到最低工资标准。
因此："公司有沙特员工”≠“公司已经完成沙化”。企业需要根据具体政策判断：
企业属于什么行业；
企业规模是多少；
员工从事什么职业；
该职业沙化比例是多少；
沙特员工是否满足工资等认定条件；
企业整体 Nitaqat 状态是否合规。
沙化管理实际上贯穿员工整个生命周期。从招聘 → 劳动合同 → Qiwa 登记 → GOSI 登记 → 工资发放 → 职业管理 → 离职，都有可能影响企业的人力资源合规状态。
特别是沙特员工离职以后，企业不能简单认为：
“这个人离职了，再招一个就行。”
如果企业原本刚好满足某项沙化比例要求，一名沙特员工离职可能直接影响企业的合规状态。
因此，企业 HR 需要建立一个动态的人力资源管理机制。
尤其要关注：沙特员工数量、外籍员工数量、职业分类、工资水平、劳动合同状态以及员工离职时间。
如果把近几年沙特的人力资源政策放在一起观察，可以看到一个非常明显的趋势：沙特正在从“允许企业自由选择劳动力”逐步转向“政府对劳动力结构进行精细化管理”。从 Nitaqat，到具体行业沙化，再到具体职业 100% 沙化，政策越来越细。这意味着：未来中企在沙特的人力资源管理，不能再简单理解为“招聘 + 发工资”。企业需要同时管理：
职业合规
沙化比例
工作许可+Iqama
Qiwa 劳动合同
GOSI
工资及 WPS
员工离职
企业整体合规状态
这也是为什么，越来越多中国企业在沙特经营之后，会发现：HR 不是一个“招人部门”，而是企业合规体系的一部分。
所以，进入沙特的中国企业，通常按照中国企业的思维招聘：业务需要什么人 → 发布招聘 → 找到合适的人 → 办签证 → 入职。但在沙特，这个顺序需要调整，更稳妥的方式应该是：
第 1 步：先确定岗位，明确员工真正负责什么工作。
第 2 步：确认职业分类，根据沙特统一职业分类确定对应职业。
第 3 步：核查沙化要求，确认该职业：
是否 100% 沙化；
是否存在一定比例的沙化要求；
是否存在企业人数门槛；
是否存在最低工资要求；
是否有分阶段实施时间。
第 4 步：决定招聘对象，判断这个岗位应该招聘沙特籍员工还是外籍员工。
第 5 步：再办理相关手续，包括：Qiwa、劳动合同、工作许可、Iqama、GOSI 等。
这样可以避免出现：人已经招到了，签证也办好了，最后才发现这个岗位实际上不能由外籍员工担任。
前文回顾：“沙特化”压力下，外籍与本地人才的配置策略：出海中资企业的合规与破局之道
结 语
对于中国企业来说，沙特市场的机会具有吸引力。但与此同时，沙特正在建立更成熟、精细的劳动力市场监管体系。沙化不是“限制中国员工”的简单政策，而是企业在沙特进行人员配置时必须纳入的合规变量。未来中企在沙特招聘一个员工，真正需要考虑的已经不只是：“这个人能不能干这个工作？” 还需要进一步确认：
“这个岗位是否允许外籍？企业需要达到多少沙化比例？这个沙特员工能否计入沙化比例？职业名称和实际工作是否一致？员工入职、离职后会不会影响企业整体合规状态？”
对于准备进入沙特、正在招聘员工，或者已经在沙特设立公司的中国企业而言，提前做好“岗位—职业—沙化—用工手续”的整体规划，往往比员工入职之后再补救更加重要。
以上政策信息截至 2026 年 8 月。具体职业是否属于沙化范围、适用比例及计算条件，应以沙特人力资源和社会发展部（HRSD）最新发布的决定及程序指南为准。
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