在菲律宾经商的华人企业主近期面临一个现实难题：暴雨导致道路积水，员工是否需正常到岗？若公司决定停工，当日工资如何发放？员工因安全顾虑拒绝出勤，公司能否将其视为旷工或进行处罚？受西南季风和热带天气系统持续影响，菲律宾劳工与就业部于 8 月 19 日发布2026 年第 4 号劳工公告，明确规定了恶劣天气下私营企业的停工安排及薪资支付问题。
摘自菲律宾劳工部
核心要点明确：劳工部并未规定遇暴雨或台风时所有私营企业必须统一放假，而是允许雇主根据实际安全状况决定是否暂停工作；同时，若员工因恶劣天气造成的迫在眉睫危险而无法或拒绝上班，不得因此受到行政处罚。
暴雨天企业可停工，但非“一下雨必放假”
根据公告，除非法律或政府另有正式规定，私营企业主可行使管理自主权，在与公司安全与健康委员会、安全负责人等协调后，为保障员工安全健康，因恶劣天气暂停工作。
这意味着停工决策不能仅看“是否下雨”，而需结合实际天气与安全风险研判。若道路严重积水、交通风险显著或工作场所受影响，企业可采取停工措施。
需注意，该文件并非宣布“私营企业统一停工”，不可理解为只要下暴雨即自动进入带薪停工状态，企业仍需根据自身情况安排。
争议焦点：若停工，员工当日是否有工资？
这是劳资双方最易产生分歧之处。
公告明确规定，若因天气原因停工且员工未实际工作，原则上无权领取正常工资。但若公司现有政策、长期惯例或集体谈判协议规定更优（如照常发薪），则按更有利于员工的规定执行；此外，员工也可使用累积休假额度处理当日缺勤。
常见误解是：“公司因暴雨停工，员工理应照常拿工资。”事实上并非如此。
若员工当日未工作，正常情况下不会因天气停工而自动产生支付当日正常工资的义务。当然，若企业原有带薪停工政策或惯例，仍可继续执行。
若员工冒雨到岗，工资如何计算？
若公司未停工且员工实际到岗：实际工作满 6 小时，应获全额正常工资；若少于 6 小时，按比例支付。若企业有更优于员工的政策或惯例，仍按有利规则执行。
因此，因天气提前结束工作的企业，不能简单认为“未满一天就无工资”，需按规定计算实际工时薪资。
对于轮班制、门店或生产线企业，这点尤为关键。暴雨可能导致上午营业、下午因安全停摆，实际工时直接决定薪资计算。
关键保护：员工因危险拒工，公司不得处罚
相比薪资，这是公告对员工最重要的保护，也是企业需注意的红线。劳工部规定，若员工因恶劣天气造成迫在眉睫的危险而无法或拒绝工作，不得受到行政处罚。
即当天气和环境构成现实紧迫的安全风险时，员工以此为由缺勤，公司不能简单按普通缺勤或违纪处理。
对在菲华人企业而言，此前习惯的“未宣布放假就必须到岗”做法需调整。若存在明显安全危险，员工拒工受法律保护。
但也非“员工觉得天气不好即可随意缺勤”。保护前提是迫在眉睫的危险，企业需结合当天天气、路况及场所风险具体判断。
企业难点：自主决策是否停工
公告赋予企业管理空间，而非统一停工时间表。
企业需与安全负责人协调后决策。建议在恶劣天气来临前确立内部决策机制和通知方式，避免临时慌乱。
工厂、仓库、物流及需长途通勤的企业尤需注意。同样暴雨，对办公室人员与户外作业者的风险截然不同。
企业不应简单制定“暴雨正常上班”或“统一放假”，而应基于业务性质和安全状况，明确何时停工、何时继续，并提前告知薪资规则。
管理误区：停工不给钱却不准请假
需同时理解两条规则：
一方面，员工未工作，原则上无正常工资，停工不等于自动带薪休假；
另一方面，若员工因迫在眉睫危险拒工，公司不得仅因其未到岗进行行政处罚。
“不发工资”与“允许处罚”是两个独立问题。未工作按 DOLE 规定处理薪资；因安全危险拒工则免予处罚，两者须同时遵守。
企业可提供额外补贴（非强制）
考虑到恶劣天气带来的困难，劳工部允许企业向到岗员工提供额外激励或福利，以减轻其负担。
虽非强制，但对于必须维持运营、物流配送等关键岗位的企业，若员工冒雨到岗，提供额外福利是现实的管理选择。
建议：提前明确规则，避免纠纷
菲律宾近期恶劣天气频发，纠纷往往源于停不停工、来不来、工时多少、薪资怎么算以及拒工能否处罚。
基本规则已明，企业无需再依赖口头约定。
若停工需明确通知；若到岗按实际工时计薪；若因危险拒工不得处罚；若自有政策更优则从其规定。
简言之，暴雨天非“放假必带薪”，也非“未放假必冒险”。规则划定了界限：企业可为安全主动停工，员工面对危险可拒工，但未工作则无自动产生的正常工资。
在菲华人企业应趁此机会，明确特殊天气的工作安排、通知机制及薪资计算方式，避免未来因规则理解不一引发劳资矛盾。
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