作者：盈天人力资源公司 — 白乙伶 Elaine
-“老板，我想辞职。”
-（三天后）“我考虑了一下，还是想继续留下来，可以把辞职信撤回吗？”
这种情况在企业管理中并不少见。有的员工是一时冲动，有的是拿到了其他公司的 Offer，后来情况发生变化，也有人因为薪资、签证或个人原因重新考虑。
这时候 HR 真正需要回答的，不只是“让不让他留下”，而是：员工已经正式提交辞职，现在又申请撤回，之前的辞职是否自动失效？公司是否必须接受？
先说结论：员工可以提出撤回辞职，但这并不当然意味着此前已经正式提交的辞职通知自动失效。是否继续劳动关系，需要结合此前辞职通知、双方后续处理以及企业实际情况判断。
01
员工说“不辞职了”，
原来的辞职就自动失效吗？
根据阿联酋现行私营部门劳动规则，劳动合同可以由合同任何一方基于正当理由终止，但应以书面方式通知另一方，并按照合同约定履行通知期。通常情况下，通知期不得少于 30 天，也不得超过 90 天。
也就是说，如果员工已经通过正式辞职信、公司邮箱或其他明确的书面方式表达终止劳动关系的意思，并开始按照约定履行 Notice Period，公司通常也会据此启动后续离职安排。
这时候，员工几天后说一句“我不辞职了”，不能简单理解为之前的辞职自然不存在了。
需要注意的是，现行劳动规则明确规定了劳动合同终止和通知期要求，但并没有单独规定一种“员工可以随时单方面撤销辞职”的机制。
因此，从 HR 管理角度，更稳妥的处理方式是：员工提出撤回申请，公司再结合实际情况决定是否同意，并将最终结果书面确认。
02
员工到底有没有“正式辞职”？
这里还要区分一种情况。
员工和主管发生争执，一时情绪激动说：
-“我不干了！”
第二天又正常回来上班。
这种情况，与员工正式发送辞职邮件、提交书面辞职信，并明确写明 Notice Period 和计划最后工作日，并不完全相同。
阿联酋关于正常终止劳动合同的规则强调书面通知。因此，企业最好建立统一的辞职提交方式，例如正式辞职信、公司邮箱或 HR 系统。
即时通讯工具也并不意味着相关记录一定无效，关键还是要看内容是否能够清楚证明员工正式提出了终止劳动关系的意思。
但从企业管理角度，不建议仅凭办公室争吵、电话中的一句话，或者含义并不明确的 WhatsApp 消息，就立即启动全部离职程序。
辞职本身越正式，之后发生“我到底有没有辞职”的争议就越少。
03
员工申请撤回，公司应该考虑什么？
真正让 HR 头疼的，往往不是员工改变主意，而是公司已经根据这次辞职作出了安排。
例如，员工 A 提交辞职，Notice Period 为 30 天。公司随后启动招聘，两周以后已经向员工 B 发出 Offer。
这时候员工 A 突然表示：
-“我决定留下。”
如果企业接受，原来的招聘怎么办？如果团队岗位已经重新分配，又是否需要重新调整？
因此，公司决定是否接受撤回时，可以结合岗位需求、替代人员招聘进度、团队安排、员工提出辞职的原因是否已经解决，以及双方是否仍有继续合作的基础综合判断。
但这里需要区分清楚：
这些是企业在实际管理中可以考虑的因素，并不是阿联酋劳动法列出的“是否允许撤回辞职”的法定条件。
如果企业仍然希望保留员工，双方可以协商继续劳动关系；如果企业已经根据正式辞职作出较多人员和业务调整，则需要结合具体情况评估后续处理。
04
无论同意与否，都建议书面确认
如果公司同意员工留下，不建议 HR 只回复一句：
-“行，那你继续上班吧。”
更稳妥的方式，是由员工提交一份 Withdrawal of Resignation，即撤回辞职申请，公司再书面确认接受。
文件中可以明确原辞职提交日期、原计划最后工作日、员工申请撤回以及公司接受撤回等信息，同时确认劳动关系后续如何继续。
这样做的价值在于避免员工下一次离职时，双方再次对工龄连续性、Notice Period 或其他离职事项产生争议。
如果公司决定不接受，也建议书面回复员工，说明已经收到其撤回申请，并明确后续仍按照此前已经确认的辞职通知、Notice Period 及离职安排执行。
重点并不是把流程变复杂，而是让“员工提出了什么、公司决定了什么”都有记录。
05
比“让不让员工留下”更重要的
是离职流程
很多 HR 收到辞职信以后，第一反应是：
-“什么时候取消签证？”
但辞职通知、Notice Period、最后工作日、Final Settlement、工作许可取消和居留签证后续处理，其实是相互衔接的不同环节。
例如，阿联酋官方规定，劳动合同终止后，雇主应在 14 天内支付员工尚未结清的工资、相关权益及符合条件的离职福利。MOHRE 也设置了专门的工作许可及劳动合同取消程序，由企业根据劳动关系终止情况办理。
因此，企业更需要建立的是一套完整的离职管理流程：
辞职通知 → 公司确认 → Notice Period →
工作交接 → 最终薪资及权益结算 →
工作许可及签证处理 → 离职文件归档
这样，即使员工在 Notice Period 期间突然改变决定，HR 也能够清楚判断流程走到了哪一步、哪些事项可以调整、哪些事项已经产生实际影响，而不是临时凭感觉处理。
员工提交辞职以后又反悔，公司是否必须接受，并不能简单理解成一句“员工说不走了，就必须留下”或者“公司已经同意辞职，就一定不能改变”。
更重要的是先确认此前辞职是否正式成立，再结合双方后续处理和企业实际情况决定，并将最终结果留在书面记录中。
对于企业来说，真正需要管理的，从来不只是一次辞职撤回，而是整个员工离职流程。
当辞职通知、最后工作日、工作交接、薪资结算以及工作许可等关键节点都有清楚记录，即使员工中途改变决定，企业也更容易有序处理。
对于在阿联酋经营的中国企业，盈天人力资源可结合企业实际用工情况，协助梳理员工合同、离职管理、员工关系及 HR 制度流程，帮助企业建立更适合当地经营环境的人力资源管理机制。
*本文主要针对受阿联酋联邦私营部门劳动法规及 MOHRE 监管的一般用工场景。部分自由区、特殊司法管辖区及特殊员工身份可能适用不同规则；涉及具体劳动争议时，建议结合实际合同及事实向专业人士确认。
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