7 月 31 日，ChinaJoy 2026 开幕前夕，Scopely 再度联合全球非营利组织 Women in Games，在上海举办第二届女性领导力交流会。
去年的第一届活动以“打破壁垒”为主题。大家谈职业选择、女性领导力，也谈职场中的孤独和“不配得感”。那是 Scopely 在中国举办的首场公开活动，也为一个长期交流的女性社群埋下了种子。
一年后，许多老朋友如约而至，现场也多了不少新面孔。参与者除了中国本土游戏行业的女性管理者，还有来自美国、西班牙、日本、韩国和东南亚等市场的女性领导者。
这一次，活动主题变成了“凝聚女性领导力，共塑游戏未来”（GAIN Leadership,Shape the Game）。
从“破壁”到“凝聚”，Scopely 希望讨论得更具体一些：当女性已经进入游戏、科技和电竞行业，她们怎样争取机会、带领团队，又怎样帮助更多同行者走到台前？
Scopely 副总裁兼中国区总经理、Women in Games 大使 Michelle Zhang 在开场时分享了一组数据：女性已经占全球游戏玩家的约 50%，但在一项针对全球排名前 15 家游戏公司的调查中，女性在高管团队中的占比仅为 16%。
玩家与决策者之间仍有一段距离。举办这场活动，正是希望让更多经验被听见，让正在寻找方向的人，能够看到一条真实走过的路。
·不必等到 100% 准备好
本次对谈邀请了三位来自不同领域的女性高管，她们分别是：
Scopely DEI（多元、公平与包容）副总裁 Sonja Gittens Ottley，长期负责公司的全球多元包容战略；
Scopely 高级副总裁、企业技术负责人兼首席信息安全官 Nicole Holmes，在科技和信息安全领域工作了 20 多年；
英雄体育（Hero Esports）高级副总裁 Carol Du（杜秋婵），则深耕游戏和电竞行业超过 17 年，负责过 KPL、CFPL、PEL 等头部赛事。
谈起从一线员工走向管理岗位，Nicole 想到的，是那些曾让她“害怕得要命”的项目。
面对陌生、复杂又没有把握的任务，她起初也找不到证据证明自己能够完成。真正接手后，她慢慢发现，一个人无法解决所有难题，于是开始组建团队、寻找专家、协调资源。领导者的思维，也在这个过程中逐渐形成。
“不要等到有信心的那一天。先开始做，能力和信心会在路上慢慢长出来。”
这句话也呼应了现场不少人的经历。许多女性习惯在确认自己能够完成 100% 的工作后，才愿意主动举手。但机会很少等到一个人完全准备好。
Sonja 则建议，与其只盯着下一个职位，不如先问得更具体：下一步需要补足什么能力？应该承担什么项目？谁走过相似的路径，可以向她学习？
管理者同样需要主动向前一步。高曝光项目不能永远交给声音最大、最擅长表达的人。那些做事扎实，却不习惯自我推荐的员工，也值得被看见。
为了给女性员工提供更长期的支持，Scopely 建立了女性领导力导师计划和员工资源社群。
今年，Scopely Women ERG 也正式启用新名称 GAIN，即“女性发展与多元包容网络”。这是一套持续运转的支持机制：有人分享经验，有人提供反馈，也有人在职业低谷时提醒你，这条路并非只有你一个人在走。
·可以自省，但别把它变成自我否定
对谈中，“不配得感”引起了许多现场参与者的共鸣。
Nicole 分享了一段很个人的经历。刚成为管理者不久时，她曾在一次重要会议中突然愣住，脑海里不断出现几个问题：“我为什么会在这里？谁给了我这份工作？我会不会把事情搞砸？”即使已经拥有多年经验，这样的时刻仍然可能突然出现。
她后来学会回头确认自己走过的路。自己的位置并非谁额外赠予的——它来自一次次项目交付，也来自长期积累的判断和能力。
Sonja 也有一个简单的小习惯。她会在电脑里保存一个“感谢文件夹”，收集同事和合作伙伴对项目的积极反馈。当自我怀疑出现时，她就打开看看，提醒自己曾经完成过什么，又给别人带来过怎样的帮助。
Carol 更习惯通过复盘建立信心。大型电竞赛事的筹备周期往往以年计算，她会在项目结束后区分两件事：哪些成果来自团队协作，哪些价值来自自己的关键判断。看清自己的贡献，也看清下一次还可以做得更好的地方。
“自省是女性很可贵的优势，但自省不应该变成不配得感。”
她也把这套方法用在团队管理中。除了清晰的晋升和激励机制，Carol 会定期与核心管理者进行一对一沟通，帮助她们回顾已经取得的阶段性胜利。
2025 年王者荣耀 10 周年 KPL 年度总决赛落地鸟巢时，项目负责人是一位临危受命的女性。她想抓住机会，又担心自己无法胜任。Carol 没有只说一句“你可以”，而是陪她重新梳理过去 3 年完成的项目和成长轨迹，让信心有具体的依据。
最终，这场赛事吸引了超过 6.2 万名观众到场，打破了电竞单场活动观众规模的吉尼斯世界纪录。
·柔性，恰恰是一种力量
今年活动的另一条主线，是“柔性领导力”。Michelle 用“上善若水”作了个比喻：
大海的包容、溪流的协作、湖水的平静、瀑布的赋能、春雨的利他，以及水滴石穿的坚韧，都可以成为领导力的一部分。随着企业从层层向下的金字塔结构，逐渐转向更扁平、多元的协作网络，单纯依靠指令和控制，越来越难应对复杂项目。
倾听、共情和信任，也开始成为管理者的重要能力。
Sonja 曾经接手过一支缺少信任、难以协作的团队。她做的第一件事，是为成员创造一个可以放心说真话的空间。即使领导者就在现场，大家也可以指出决策中的问题，不必担心因为负面反馈受到惩罚。
当真实的问题终于被摆到桌面上，团队才有机会修复信任，重新建立清晰的决策机制。
Carol 管理的电竞赛事，常常需要数百名内部成员和数千名外部伙伴共同参与。她把自己的角色理解为“创造土壤的人”：好消息当然欢迎，坏消息更要及时出现；不同模块的负责人应该充分表达意见，项目中的细节也值得与宏大舞台拥有同等分量。
举例而言，KPL 鸟巢总决赛是一场 6 万多人参与的大型活动。团队在准备座位伴手礼时，女性项目成员首先想到的是露天场地可能下雨，于是给每份礼物加上防雨包装，再固定到座位上，确保观众离场时能完整带走。
团队还长期为行动不便的观众设置无障碍观赛路径，从入场接引、专属座位到离场协助，尽量照顾完整的体验链条。这些细节不一定会成为传播中最醒目的部分，却会被用户真切地记住。
Nicole 也强调，共情和业绩从来不需要彼此让步。理解团队成员的能力、经历和沟通方式，能够建立更稳定的信任。被看见、被理解的人，往往也更愿意投入，并交付更好的结果。
“共情式领导不是弱点，它会给管理者带来真实的优势。”
·AI 时代，大家又站到了一条新起跑线上
谈到未来 3 至 5 年，AI 是无法绕过的话题。
Nicole 判断，AI 会让组织变得更扁平，管理层级减少，每个人都需要成为解决方案的“建造者”。未来企业关心的，将不只是员工会不会使用某个工具，还会追问：你能否用 AI 重新设计所在岗位的工作方式？
她的建议很直接——如果还没有开始，就尽快动手。AI 没有想象中那么遥远，真正开始使用后，恐惧往往会很快变成兴奋。因为人会逐渐看到，它能如何放大自己的能力。
在 Sonja 看来，AI 也带来了一次难得的“重新起跑”。很多人都在同时学习，过去由技术门槛造成的部分差距正在缩小。与此同时，用户洞察、跨文化协作、共情和包容式管理，会变得更加珍贵。
Carol 则看好 AI 创意、国际电竞赛事和以 IP 为核心的沉浸式体验。技术逐渐普及后，女性对于情绪、社区和文化差异的敏感度，有机会转化为更有竞争力的产品体验。
这也是女性领导力值得持续讨论的原因。它并非只关乎女性自身的发展，也会影响团队如何合作、产品如何理解用户，以及一家公司如何面对新的技术周期。
·让更多人相聚，让更多人坐到桌前
连续两年在上海举办 Women in Games 活动，Scopely 想做的，已经不只是一次 ChinaJoy 期间的相聚。
从 GAIN 员工资源社群、女性领导力导师计划，到跨越不同市场的线下交流，这家公司正在尝试搭建一张更稳定的连接网络。经验可以在其中流动，困惑有人回应，机会也能被更多人看见。
Michelle 在活动最后说，真正的领导力，不只体现在自己走了多远，也体现在是否愿意为后来者打开一扇门。把梯子放下去，让更多人坐到桌前。
"Seeing is believing。”
当一个人看到与自己背景相似的女性站在舞台中央，她会更容易相信，自己也能走到那里。
去年，Scopely 和大家聊的是如何打破壁垒。今年，这场交流继续向前——穿过壁垒后，如何互相托举，走得更稳、更久。
正如活动最后引用的那句话：
“流水不争先，争的是滔滔不绝。”