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图源：创客贴

菲律宾是东南亚的重要岛国，由7,000多个岛屿组成，人口约1.2亿。凭借年轻的人口结构、良好的英语普及率以及不断发展的经济，菲律宾已成为全球重要的业务流程外包（BPO）、共享服务中心（SSC）及制造业投资目的地之一。

菲律宾实行总统共和制，经济以服务业为主，外资环境较为开放。其劳动力成本相对较低，英语沟通能力强，吸引了大量跨国企业设立区域运营中心、客服中心及共享服务中心。投资菲律宾时，应充分了解当地劳动法、最低工资制度及区域薪资差异，以确保合规运营。

PART.1 薪资&福利

薪资要求

菲律宾最低工资由各地区工资委员会（RTWPB）制定，并非全国统一标准。

马尼拉大都会（NCR）：755 菲律宾比索/天（自2026 年 7 月 25 日起实施第一阶段调整，为目前全国最高水平之一；2027 年 1 月第二阶段实施后将提高至 780 菲律宾比索/天）。

其他省份及地区：通常约450–650 菲律宾比索/天，具体标准因地区、行业及企业规模而有所不同。

薪资支付周期：

根据菲律宾《劳动法》，工资支付应至少每月两次（半月薪制 / Semi-Monthly），两次发薪间隔不得超过16天。实践中最常见的方式为：

支付方式	常见时间
半月薪制（最常见）	每月 15 日及月底
月薪制	每月月底一次
周薪制	部分行业使用

大多数企业（尤其是BPO、共享服务中心及外资企业）采用每月两次发薪，工资通常通过银行转账发放。若发薪日遇法定节假日或周末，企业通常会提前支付。

工资单：

菲律宾雇主在支付工资时，应向员工提供工资单（Payslip），可采用纸质或电子形式。工资单通常应包含员工姓名及员工编号、工资支付期间（Pay Period）、基本工资（Basic Salary）、加班费（Overtime Pay）、津贴或补贴（Allowance）、奖金或其他收入（Bonus / Other Earnings）等收入项目，同时列明各项法定扣款，包括社会保险（SSS）、国家医疗保险（PhilHealth）、住房基金（Pag-IBIG）及预扣所得税（Withholding Tax），以及其他扣款（如员工贷款、缺勤扣款等），并最终清楚显示员工的实发工资（Net Pay），以确保薪资发放的透明度及符合菲律宾劳动法规要求。

PART.2 工作、加班&休假

工作时间 

根据菲律宾《劳动法》，员工的正常工作时间为每日8小时，每周不超过48小时，通常实行每周6天工作制。企业也可根据业务需要安排每周5天工作制，但每日工作时间一般不得超过8小时，除非依法安排加班。

一些雇主和雇员可能会协商灵活的工作时间安排，但必须遵守总的工作时间不超过40小时的规定。

加班

员工超过每日8小时的工作时间属于加班，应依法支付加班费。一般工作日的加班工资为正常时薪的125%（即额外支付25%）。如加班发生于休息日或法定节假日，则应按照菲律宾劳动法规定支付更高比例的加班工资。

员工连续工作满5小时后，应享有不少于60分钟的用餐休息时间。此外，员工每周应至少享有连续24小时的休息日（Rest Day），通常由雇主根据工作安排确定。

若因紧急情况、灾害预防、设备故障维修或其他法律允许的特殊情形需要安排员工加班，雇主可依法要求员工提供劳动，并按照菲律宾劳动法规定支付相应工资。

工作情形	工资标准
工作日加班（超过8小时）	125%（正常工资 × 125%）
休息日工作（前8小时）	130%
休息日加班	169%（130%  × 130%）
法定假日工作（前8小时）	200%
法定假日加班	260%（200%  × 130%）
法定假日且为休息日工作	260%
法定假日且为休息日加班	338%（260%  × 130%）

法定福利：

1. 工作社保

项目	员工承担	公司承担	说明
SSS（Social Security System）	按政府缴费表计算（约 5%）	按政府缴费表计算（约 10%）	提供退休、疾病、生育、伤残及死亡保障。
PhilHealth（国家医疗保险）	2.5%	2.5%	总费率为5%，由雇主与员工各承担50%，并设有最低及最高缴费工资基数。
Pag-IBIG   Fund （住房基金 ）	1% 或 2%	2%	月薪不超过 PHP 1,500：员工缴纳1%；超过 PHP 1,500：员工缴纳2%；雇主统一缴纳2%，双方每月缴费均设有法定上限。
Employees'   Compensation（EC）	0%	全额承担	工伤及职业病保险，由雇主全额缴纳，员工无需承担。

2. 健康保险

PhilHealth（菲律宾国家医疗保险）是菲律宾政府实施的全民医疗保险制度，所有符合条件的正式员工均须依法参加。医疗保险费率目前为员工月薪的5%，由雇主与员工各承担2.5%，并按照政府规定的最低及最高缴费工资基数计算。PhilHealth 主要为参保员工及符合条件的受养家属提供医疗保障，包括住院医疗、门诊治疗、日间手术、紧急医疗服务、生育医疗福利以及部分重大疾病的医疗补助。雇主须依法为员工办理参保手续，并按月代扣员工应缴部分及缴纳公司承担部分，以确保员工持续享有国家医疗保险福利。PhilHealth 可为参保人员提供多项医疗保障，包括：

住院医疗费用补助（Inpatient Benefits）

门诊及日间手术补助（Outpatient & Day Surgery）

紧急医疗服务（Emergency Care）

生育医疗

休假福利

年假：员工连续服务满 1年后，可享有至少5个工作日带薪年假）。部分企业会根据公司政策提供更长的年假。

病假：菲律宾劳动法未规定法定带薪病假，通常由公司政策、劳动合同或集体协议决定。许多企业会提供5–15天带薪病假。

产假：女性员工可享有105天带薪产假；单亲母亲可额外享有15天带薪假期。若发生流产或紧急终止妊娠，可享有60天带薪假期。

陪产假：已婚男性员工在配偶分娩时，可依法享有7个工作日带薪陪产假。

单亲家庭假：符合法律规定的单亲家长，每年可享有7个工作日带薪假。

特殊假期：女性员工因妇科手术可享有最长2个月带薪特别假（Special Leave for Women），符合条件者适用。

公共假期

菲律宾法律规定，所有符合条件的非管理层员工均有权获得第13个月工资。雇主必须于每年12月24日前支付。金额不得低于员工当年度基本工资总额的十二分之一（1/12）；如员工未满一年，则按实际服务期间比例计算。

日期	节日	类别
1月1日	元旦（New   Year's Day）	法定假日（Regular   Holiday）
2月17日	农历新年（Chinese   New Year）	特殊非工作日（Special Non-Working Day）
4月2日	濯足节（Maundy   Thursday）	法定假日（Regular   Holiday）
4月3日	耶稣受难日（Good Friday）	法定假日（Regular   Holiday）
4月4日	黑色星期六（Black Saturday）	特殊非工作日（Special Non-Working Day）
4月9日	勇士日（Araw   ng Kagitingan）	法定假日（Regular   Holiday）
5月1日	劳动节（Labor   Day）	法定假日（Regular   Holiday）
6月12日	独立日（Independence   Day）	法定假日（Regular   Holiday）
8月21日	尼诺·阿基诺日（Ninoy Aquino Day）	特殊非工作日（Special Non-Working Day）
8月31日	国家英雄日（National Heroes Day）	法定假日（Regular   Holiday）
11月1日	万圣节（All   Saints' Day）	特殊非工作日（Special Non-Working Day）
11月2日	万灵节（All   Souls' Day）	特殊非工作日（Special Non-Working Day）
11月30日	博尼法西奥日（Bonifacio Day）	法定假日（Regular   Holiday）
12月8日	圣母无原罪瞻礼（Feast of the Immaculate Conception）	特殊非工作日（Special Non-Working Day）
12月24日	平安夜（Christmas   Eve）	特殊非工作日（Special Non-Working Day）
12月25日	圣诞节（Christmas   Day）	法定假日（Regular   Holiday）
12月30日	黎刹纪念日（Rizal Day）	法定假日（Regular   Holiday）
12月31日	新年前夕（New   Year's Eve）	特殊非工作日（Special Non-Working Day）

其他非法定节日：

菲律宾除了法定公共假期（Public Holidays）外，还有法定带薪休假（Statutory Leave）及企业福利假（Company Leave）。其中，年假（Annual Leave）并不像中国、印尼那样有固定天数，这是菲律宾劳动法的一大特点。

个人所得税

1. 税率结构（Progressive Tax Rates）

菲律宾实行累进税率制度（Progressive Tax System），个人所得税由菲律宾国内税务局（Bureau of Internal Revenue，BIR）负责管理。雇主须依法按月计算、代扣代缴员工个人所得税（Withholding Tax），并向 BIR 申报及缴纳。

个人所得税适用于员工取得的工资、薪金、奖金、津贴及其他应税收入。员工是否属于菲律宾税务居民（Resident）或非居民（Non-resident），以及收入来源和所得性质，均可能影响其纳税义务及适用税率。

菲律宾居民个人采用年度累计应税收入计算税额，并适用累进税率制度。目前，年应税收入不超过 PHP 250,000 的部分免征个人所得税；超过部分按照不同收入区间适用15% 至 35% 的税率，最高税率为 35%。

雇主在计算个人所得税时，通常会综合考虑员工的应税工资、奖金及其他应税福利，并依法扣除符合规定的法定社会保险缴费（如SSS、PhilHealth 及 Pag-IBIG）后计算应税所得。完成年度税务申报后，如存在多缴或少缴税款，需按照菲律宾税法规定进行调整。

双重征税协议

菲律宾已与多个国家和地区签订避免双重征税协定（Double Taxation Agreement，DTA），旨在避免同一笔收入在菲律宾及另一缔约国被重复征税，并促进跨境投资及国际贸易。

根据适用的税收协定，符合条件的个人或企业可享受降低预提所得税税率、税收抵免（Tax Credit）或免税待遇等优惠。但纳税人通常需提供**税务居民身份证明（Tax Residency Certificate）**及其他相关文件，并按照菲律宾国内税务局（Bureau of Internal Revenue，BIR）的规定申请适用协定待遇。

税务优惠政策

菲律宾政府为鼓励外商投资及重点产业发展，针对符合条件的企业提供多项税务优惠政策。企业可根据投资项目、行业性质及投资地点，向菲律宾投资委员会（Board of Investments，BOI）或菲律宾经济区管理局（Philippine Economic Zone Authority，PEZA）等主管机关申请相关优惠。

常见税收优惠包括：

• 企业所得税优惠（Income Tax Holiday，ITH）
• 优惠企业所得税税率（Enhanced Deductions 或 Special Corporate Income Tax，依现行法规适用）
• 进口设备及原材料关税减免
• 增值税（VAT）优惠或零税率待遇（适用于符合条件的出口企业）
• 研发、培训及特定经营支出的额外税前扣除
• 特定行业及经济特区的税收激励措施

菲律宾政府为鼓励外商投资及重点产业发展，针对符合条件的企业提供多项税务优惠政策。企业可根据投资项目、行业性质及投资地点，向菲律宾投资委员会（Board of Investments，BOI）或菲律宾经济区管理局（Philippine Economic Zone Authority，PEZA）等主管机关申请相关优惠。

常见税收优惠包括：

企业所得税优惠（Income Tax Holiday，ITH）

优惠企业所得税税率（Enhanced Deductions 或 Special Corporate Income Tax，依现行法规适用）

进口设备及原材料关税减免

增值税（VAT）优惠或零税率待遇（适用于符合条件的出口企业）

研发、培训及特定经营支出的额外税前扣除

特定行业及经济特区的税收激励措施

雇佣终止：

用工终止的类型

根据菲律宾《劳动法》，雇主解除劳动合同必须具备合法理由（Just Cause 或 Authorized Cause），并遵守法定程序（Due Process）。若未依法解除劳动关系，员工有权向菲律宾劳动部门提出申诉，并可能获得复职、补发工资或赔偿。

一、合法解除劳动合同的类型

1. 因员工原因解除（Just Cause）

雇主可因员工存在严重违纪或过失而解除劳动合同，包括：

严重失职或故意违抗合法工作指令（Serious Misconduct）

严重疏忽职务（Gross and Habitual Neglect）

欺诈、违反诚信或失信行为（Fraud or Willful Breach of Trust）

犯罪行为（Commission of a Crime）

法律规定的其他类似严重违纪行为

一般情况下，因员工过错解除劳动合同无需支付法定离职补偿（Severance Pay）。

2. 因公司原因解除（Authorized Cause）

雇主因经营需要可依法解除劳动合同，包括：

裁员（Redundancy）

成本缩减或防止经营亏损（Retrenchment）

安装节省劳动力的新设备（Installation of Labor-saving Devices）

企业关闭或停止经营（Closure or Cessation of Business）

员工患病且无法继续工作（Disease）

上述情形通常需要依法支付离职补偿（Separation Pay）。

雇主必须履行的法定程序

解除劳动合同时，雇主通常应履行以下程序：

书面通知：向员工发出书面通知，并说明解除劳动合同的原因。

申辩机会：如属于员工违纪，雇主应给予员工合理解释及申辩的机会，并进行调查。

解除通知：完成调查后，以书面形式通知员工最终处理决定。

支付最终薪资：依法结清工资、未休假折现、奖金及其他应付款项。

支付离职补偿（如适用）：因 Authorized Cause 解除劳动关系时，应依法支付离职补偿。

出具离职证明：员工提出申请时，雇主应依法提供离职证明（通常应于申请后3日内出具）。

离职补偿（Separation Pay）

现阶段菲律宾劳工部持续落地严苛的用工解除监管，严格恪守《劳动法》划分的员工过错、企业经营性两类合法解雇理由，不断细化解雇全流程的硬性标准。当下监管重心放在流程合规核查上面，若是违纪辞退缺少书面告知、员工申辩听证环节，经营性裁员没有提前三十日告知劳动者并且报备劳工部门、违纪证据材料留存不全，该次解雇便会被判定为非法解除，企业需要承担复职、补发薪资以及经济赔偿等高额代价。伴随当地 BPO 行业普及 AI、自动化办公工具，劳工部门已经将智能设备替代岗位归类为岗位冗余裁员，要求企业开展减员之前优先推进在岗员工技能培训、内部调岗安置，穷尽内部岗位资源之后才可启动裁员流程；当地多地区陆续上调最低工资标准，离职补偿金核算基准随之上涨，拉高企业业务收缩、岗位优化的人力退出成本。除此以外劳工部门重拳整治短期外包、循环签约规避正式员工保障的违规操作，只要临时用工时长到达六个月，员工便可自动转为全职正式雇员，解雇流程、离职赔付全部受正式劳工条款约束，外资企业依靠短期外包规避解雇成本的空间持续收缩，劳工局也下发新规，要求企业在员工离职三十天之内结清全部尾款、年假折现以及各类薪资福利，规范化离职收尾流程。

面向往后的劳工市场走向，菲律宾岗位终身保障的底层法规基调不会发生改动，劳动仲裁机构对于解雇事实证据链的审核标准只会持续收紧。绝大多数海外外资企业、跨境服务商都会选择本土 EOR 人力服务商承接辞退业务，规避本土劳工纠纷风险。受智能化转型浪潮带动，呼叫中心、文职后台岗位被 AI 冲击，企业的人员优化模式也会转型，由直接裁员变为员工转岗、职业技能再造；用工结构将会出现明显分层，企业核心业务岗位聘用全职正式员工，项目型、临时性工作启用合规的短期外包人员，以此管控后续解雇赔付压力。现如今菲律宾劳动者维权意识持续上升，劳工调解渠道日趋完善，非正式劳工互助团体也在不断壮大，被辞退员工申诉维权门槛下降，倒逼各家企业完整落实听证沟通、薪资结清、离职证明开具整套标准化离职手续。长远层面菲律宾劳工部也在侧重推进劳动力转型政策，引导企业将裁员预算投入在岗员工的数字化技能培训，平衡企业智能化升级需求与本土劳动者的就业权益，劳资关系会向着流程标准化、事前风险管控、优先人员安置的方向不断演进。

结语

菲律宾劳动用工与雇佣终止政策正朝着规范化、严合规、强保障、重人才升级的方向稳步推进。现阶段劳工监管持续收紧，对解雇事由、流程证据、薪资结算、补偿标准提出更高、更细化的合规要求，大幅提升企业用工规范化水平，有效约束不合规辞退行为，切实保障劳动者合法权益。与此同时，伴随产业智能化升级、最低工资标准调整以及外包用工监管完善，菲律宾用工成本与风险结构持续优化，倒逼企业转变传统裁员模式，更加注重员工转岗安置、技能再造与内部人才盘活。未来菲律宾劳工市场将持续平衡企业经营弹性与员工权益保障，用工流程标准化、劳资纠纷法治化、人力资源专业化将成为长期主流趋势，也对涉外企业的用工合规、风险管控、离职管理体系提出了更高、更严谨的运营要求。

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