导语
在沙特经营企业，尤其是需要雇佣中国员工或者其他外籍员工的企业，几乎绕不开一个词：
"Nitaqat（نطاقات）"
很多刚进入沙特的中国企业，对 Nitaqat 的理解通常是：
“公司必须雇几个沙特人。”
或者：
“沙化率做到 20% 应该就够了吧？”
但真正开始运营以后就会发现：事情没有这么简单。
两家公司同样都是 20% 的沙化率，一家公司可能处于绿色区间，另一家公司却可能面临完全不同的 Nitaqat 评级。
原因就在于：
"Nitaqat 并不是一条全国统一的固定百分比红线。”
前文回顾：沙特阿拉伯沙化率政策更新—通过 Qiwa 合同更新 Nitaqat 沙特化计算
Nitaqat 通常被中国企业称为：
“沙化评级”或“沙化系统”。
它是沙特人力资源和社会发展部（MHRSD）用于衡量私营企业沙特员工本地化水平的重要制度。
企业会根据自身的沙化表现，被划分到不同的 Nitaqat 区间。
大家比较熟悉的包括：
Platinum｜铂金
High Green｜高绿
Medium Green｜中绿
Low Green｜低绿
Red｜红色
企业处于什么区间，并不仅仅是一个“好不好看”的评级。它会直接影响企业在人力资源系统中的很多业务。
所以对于一家需要长期招聘中国员工、办理工作许可和员工转移的企业来说：
Nitaqat 不是 HR 部门的一个数字，而是企业人力资源规划的一项基础指标。
注：五级评级制度（2026 现行标准，已取消黄色过渡档）：
1. 白金档（26.52% 及以上）：最高合规等级，可无限申请外籍签证、自由办理员工调岗、优先参与政府招标、开设分支机构、享受 HRDF 招聘补贴；红区企业外籍员工可主动跳槽至本企业，无需原雇主放行函。
2. 高绿档（23.12%-26.51%）：基础优待，签证配额充足，投标无限制。
3. 中绿档（19.26%-23.11%）：基础用工权限保留，新增外籍签证配额收紧。
4. 低绿档（16.22%-19.25%）：仅允许续签现有短期 Iqama，禁止新增外籍员工，投标仅限小型民营项目。
5. 红区（0-16.21%）：致命处罚区间，无过渡期缓冲，直接触发全链条限制：禁止新办工作签证、现有外籍签证到期不予续签、丧失全部政府项目投标资格、营业执照年审受阻、外籍员工可无阻碍离职、按月累计罚款，严重可责令停业整改。
我们先看一个最简单的例子。
假设一家公司目前有：
- 沙特员工：4 人
- 外籍员工：16 人
- 总员工：20 人
很多人第一反应就是：4 ÷ 20 = 20%。所以：“我们的沙化率就是 20%。”
作为一个最基础的理解，这个计算没有问题。
但问题在于：
"20% 到底属于红区、低绿、中绿、高绿还是铂金？”
Nitaqat 评级至少还要看两个非常重要的变量：
第一：企业属于什么经济活动；
第二：这个 Entity 一共有多少员工。
这也是为什么：同样 20% 的沙化率，不同公司可能对应不同的 Nitaqat 评级。
很多中国企业第一次进入 Qiwa，会看到一个非常重要的字段：
Economic Activity / Sub-economic Activity
也就是：经济活动 / 子经济活动。
这个分类非常重要。因为沙特政府不会要求所有行业承担完全一样的沙化比例。
比如：
咨询公司
建筑工程公司
餐饮企业
物流企业
制造企业
它们的劳动力结构、Saudi 人才供给情况以及行业特点都不同。
因此，Nitaqat 会根据不同 Economic Activity 设置不同的评级曲线。
所以企业在问到：
“我们公司到底需要几个 Saudi？”时
其实不能脱离企业的 Economic Activity 直接回答。
这是 Nitaqat 里面非常重要、但很多中国企业不知道的一点。
Nitaqat Mutawar 并不是简单设置：“这个行业统一要求 20%。”
官方的评级门槛采用动态计算逻辑。其核心公式为：
Y = m × ln(x) + c
这里：
Y = 某个 Nitaqat 评级对应的最低沙化率
x = Entity 的总员工人数
ln(x) = 总员工人数的自然对数
而：
m 和 c
则会根据企业所处的经济活动以及对应评级发生变化。
这意味着：
“随着企业人数变化，对应的 Nitaqat 评级门槛也可能变化。”
所以企业在做招聘规划的时候，不能只考虑：
“我现在够不够。”
还要考虑：
“我接下来再招 10 个中国员工以后，还够不够？”
这才是 Nitaqat 真正影响企业人力资源规划的地方。
假设一家中国企业在沙特刚开始运营。
目前：
Saudi 员工：3 人
外籍员工：7 人
总人数：10 人
现在公司的 Nitaqat 处于绿色区间。
业务发展不错，公司准备从中国再派 10 名员工到沙特。
很多企业的思路是：先申请签证，再招人。
但从 Nitaqat 管理角度，更合理的顺序应该是：
先模拟——
Saudi 3 人 + 外籍 17 人
这种人员结构下，公司会落在哪个 Nitaqat 区间？
如果评级下降，会不会影响后续的招聘和人力资源业务？
如果会，那么企业就应该提前判断：
是先增加 Saudi 员工，还是先增加外籍员工？
甚至可以进一步测算：
增加几个 Saudi 以后，再增加多少外籍员工，可以维持目标 Nitaqat 等级？
这才是企业真正需要做的沙化规划。
很多中国企业在沙特经营一段时间以后，会出现：
一个公司下面有多个分支机构，
或者：
一个 Commercial Registration 下面开展不同业务。
这个时候就容易产生一个误区：是不是每一张 CR 单独计算 Nitaqat？
不一定。
Nitaqat 里面有一个非常重要的概念：
Entity（كيان）
企业在 Qiwa 系统中的人员，会根据 Nitaqat 的 Entity 规则进行归集和计算。
所以做沙化规划的时候，不应该只盯着某一个 CR 看。
更重要的是确认：
"Qiwa 系统目前到底把哪些员工归到了同一个 Entity 里面。”
因为最终影响 Nitaqat 评级的，是系统实际计算的 Entity 人员结构。
这是今年非常重要的变化。
沙特人力资源和社会发展部已经明确：
从 2026 年 4 月 15 日起，Nitaqat 的沙化率计算，将基于 Qiwa 平台电子认证的劳动合同。
这项政策对企业 HR 来说非常重要。
过去很多企业管理 Saudi 员工的时候，首先想到的是：
"GOSI 里面有没有这个 Saudi？”
现在还需要增加一个检查：
"Qiwa 里面的劳动合同有没有正确完成电子认证？”
因为 MHRSD 已经明确：
Saudi 员工的劳动合同通过 Qiwa 完成电子认证，是该员工被纳入 Nitaqat 沙化率计算的一项基本要求。
也就是说：
公司招聘了 Saudi，不代表这名 Saudi 就一定按照预想的方式体现在 Nitaqat 里。
员工身份、劳动合同以及政府系统记录之间的一致性越来越重要。
2026 年以后，我们建议中国企业 HR 至少同时检查以下几个维度：
① Qiwa 里的 Economic Activity 是什么？
— 先确认自己的 Nitaqat 经济活动分类。
② Entity 目前总人数是多少？
— 不要只看单独某一个分支。
③ Saudi 员工有多少？
— 同时确认这些 Saudi 是否符合相应计算条件。
④ Non-Saudi 员工有多少？
— 包括中国员工和其他国籍外籍员工。
⑤ Saudi 员工的 Qiwa 合同是否完成电子认证？
— 这是 2026 年以后尤其需要关注的一项。
⑥ 公司未来 3—6 个月准备增加多少外籍员工？
— 因为今天是绿区，并不代表扩招以后还是绿区。
虽然 Nitaqat 背后的公式并不简单，但企业其实没有必要每天拿计算器计算。
Qiwa 目前已经提供官方计算公式：
Nitaqat Calculator
企业只需要输入几个核心信息：
Sub-economic Activity
Saudi Employees
Non-Saudi Employees
就可以模拟企业当前以及未来人员结构下的 Nitaqat 表现。
目前 Qiwa 官方计算器适用于：
“总员工人数 6—50,000 人的 Entity。”
这个工具非常适合企业做招聘规划。
例如公司现在：
Saudi：5 人
Non-Saudi：20 人
准备再增加 10 名中国员工。
就可以先模拟：
"5 Saudi + 30 Non-Saudi"
看看评级会发生什么变化。
然后再测试：
"6 Saudi + 30 Non-Saudi"
"7 Saudi + 30 Non-Saudi"
一直测算到企业达到希望维持的 Nitaqat 区间。
这个问题也非常容易混淆。
企业整体 Nitaqat 是绿色：
不代表公司所有岗位都可以随便招聘外籍员工。
因为沙特除了 Nitaqat 以外，还存在大量针对特定职业、特定行业的：
"Profession Saudization / Sector Saudization"
也就是我们通常说的：
职业沙化 / 行业沙化。
例如部分销售、市场、医疗、工程、旅游等职业，都可能存在单独的本地化要求。
这些要求与企业整体 Nitaqat 评级可能同时存在。
所以一家企业完全可能出现：
“公司整体 Nitaqat 是绿色”
但是：
某一个具体岗位仍然不能直接招聘外籍员工。
这一点对于从中国派遣管理人员、销售人员、工程师或者专业技术人员到沙特的企业尤其重要。
很多中国企业在沙特经营一段时间以后，经常会问：
“我们最少招几个沙特人就可以？”
但如果企业准备在沙特长期经营，更应该问的是：
未来一年，我们计划有多少外籍员工？为了保持目标 Nitaqat 评级，我们应该配置多少 Saudi？
这两个问题看起来很像，背后的管理逻辑完全不同。
前者是：满足今天的最低要求。
后者是：为未来的人员增长预留空间。
特别是工程、物流、制造、电商以及大型项目型企业，人员可能在几个月内从 10 个人增长到 50 人、100 人甚至更多。
如果没有提前做 Nitaqat 测算，就很容易出现：
业务已经拿到——项目已经启动——中国员工也在准备外派中
最后却发现：
公司的沙化空间不够。
这时候再临时招聘 Saudi，企业就会非常被动。
如果只记住今天这篇文章的一句话，可以记住：
Nitaqat 不是一个固定的“沙化百分比”，而是一套与企业经济活动、Entity 规模和人员结构相关的动态评级体系。
2026 年以后，还需要特别关注：Qiwa 电子劳动合同。
所以企业在沙特做人员规划时，建议不要只考虑：“我现在有几个 Saudi？”
而应该同时看：Economic Activity
-
Entity 总人数 -
Saudi 人数 -
Non-Saudi 人数 -
Qiwa 合同状态 -
未来招聘计划 -
特定职业沙化要求
把这些放在一起，才是真正完整的沙化规划。
对于计划大量从中国派遣员工到沙特的企业来说，最好在申请工作签证和大规模招聘之前，就先把未来 6—12 个月的人员结构放进 Nitaqat 模型里进行模拟。
先算沙化空间，再做招聘计划。
往往比员工准备入境以后再补 Saudi，要简单得多。
