在人才竞争时代，薪酬首先要解决人才吸引问题，再解决人才激励问题。
科技发展、行业竞争加剧，企业需要拥有高素质人才队伍。
而对于优秀人才而言，过去单纯依靠压指标、强奖惩的激励方式已经难以奏效，企业需要通过更具竞争力的固定薪酬水平体现对人才价值的认可。
2023年4月6日，在中欧商学院与德锐咨询合作的《上市前企业股权激励白皮书》发布会现场，李祖滨老师提出一个问题：“在总收入确定的情况下，应聘者会首选哪家公司？”
（图1 关于应聘者选择企业的投票数据）
现场数据显示，82%的人员选择了固定工资行业最高的企业。
这说明，在人才选择企业时，确定性的薪酬保障具有重要吸引力。
提成是工具，但是任何工具都有两面性，企业如果只关注好的一面而忽略了风险，过度使用或不当使用提成这一工具，就可能掉入陷阱，对组织造成更大的伤害。
应聘者在不了解企业内部的实际情况时，与企业间互相没有信任基础，企业对他们的吸引会更多地源自薪资总额及作为保障部分的固定薪资水平。
员工在生活得到保障的前提下，在内部其他管理机制的保障和促进下，将更加全身心地投入工作。
在总额一定的情况下，高固定和高浮动的区别就在于薪资在业绩产生之前支付还是业绩产生之后支付。高固定是对员工能力的肯定和信任，在员工产生业绩之前就支付员工薪资，有助于提升员工对企业的归属感。
员工不用为了生存进行恶性的竞争。在这样的激励方式下，员工更加乐于分享，团队协作的氛围更浓厚。
德锐咨询无论是在咨询实践、培训课程还是在内部管理中，都充分传递并践行高固低浮的薪酬理念。
在这个过程中也会遇到一些企业家和管理者普遍存在的困惑，他们大多在理念上能够理解高固低浮的价值，但是在具体实施高固低浮的时候往往心存诸多顾虑，主要体现在四大方面：
它意味着固定工资占总薪酬比例或固定工资水平，相比市场平均水平和人才竞争对手更具优势，从而更好地吸引和保留优秀人才。
“低浮”则是避免过高比例的浮动薪酬与个人业绩绑定，减少内部过度竞争、员工短期行为以及人才培养困难等问题。
企业是否适合提高固定薪酬，需要结合自身发展阶段、行业特点和岗位性质判断。
对于资源有限的中小企业，也并非不能采用高固低浮，而是需要识别关键岗位和关键人才，将有限资源优先投入到核心人才身上。
首先，要做到“相对高”。企业可以先让固定薪酬高于市场水平或竞争对手水平5%左右，再根据自身发展逐步调整。如果企业过去采用“低固定、高浮动”的结构，也不需要一次性调整，而应逐步提高固定薪酬比例。
其次，要做到“持续高”。企业需要持续关注外部市场变化，通过薪酬调查和分析，及时调整固定薪酬水平。同时结合人才盘点结果，对关键人才进行差异化调整。
最终，实现“绝对高”。当企业固定薪酬在行业内具有竞争力，就能够吸引和聚集优秀人才，让浮动薪酬真正成为额外激励。
企业想用好高固低浮，需要关注四个方面：精选人、强淘汰、精细管理以及企业家的境界。其中，企业家的境界起到决定性作用。
第一，是长期主义的远见。企业需要摆脱短期成本视角，敢于通过高水平薪酬吸引优秀人才，同时持续提升组织能力。
第二，是先舍后得的胸怀。企业敢于先给予员工更高固定薪酬，才能掌握人才选择主动权，吸引更多优秀人才。
第三，是承担损失的勇气。任何管理方式都无法保证企业100%稳赚不赔。企业家需要学会算长期价值，而不是因为短期风险错失优秀人才和发展机会。
当企业敢于说“你的基本生活我负责，你的星辰大海靠奋斗”，才能真正吸引那些“不用扬鞭自奋蹄”的顶尖人才。
