【海法案例】何某与某货运代理公司、某劳务公司确认劳动关系纠纷案

基本案情

某货运代理公司承包经营外卖平台配送站点，并与某劳务公司签订《配送业务承包协议》，约定由劳务公司负责配送员招募及管理。何某于 2019 年 7 月入职该站点，与劳务公司签订《外卖配送服务协议》，约定双方为劳务合作关系。

实际用工中，何某须遵守货运代理公司制定的管理规则：每日参加早会、每周工作 6 至 7 天、每日在线接单 8 小时以上；请假需经站长向货运代理公司申请；服务费由货运代理公司按月结算，并依据拒单、超时、差评等情况进行扣减。劳务公司未实际履行管理职责。

2019 年 11 月，何某配送途中受伤，要求两家公司承担工伤保险待遇遭拒。货运代理公司称未签协议，劳务公司称系劳务合作。何某遂申请仲裁，请求确认与两家公司在 2019 年 7 月 28 日至 12 月 19 日期间存在劳动关系。

处理结果

仲裁委员会裁决：何某与某货运代理公司在上述期间存在劳动关系。

案例分析

本案核心争议在于劳动关系的认定主体。尽管货运代理公司将招募管理外包给劳务公司，但劳务公司未实际履职，双方协议未实质履行。相反，货运代理公司虽未与何某签订书面合同，却实施了实质性的劳动管理：

一是人格从属性强。何某须遵守考勤、接单及服务规范，接受监督与奖惩；二是经济从属性明显。服务费结算办法由货运代理公司单方制定并按月发放；三是组织从属性突出。何某被纳入站点配送体系统一管理。综上，依据“事实优先”原则，应认定何某与货运代理公司存在劳动关系。

典型意义

本案对厘清新就业形态下的“隐蔽劳动关系”具有指导意义。部分企业借外包或劳务派遣之名，行直接用工之实，试图规避法律责任。根据人社部相关指导意见，在司法实践中不能仅凭协议外观判定关系性质，而应穿透形式审查，依据实际用工管理事实和从属性特征，精准锁定劳动关系主体，切实保障劳动者合法权益。