建筑央企降本增效，阵痛该由谁承担？

行业告别规模扩张，国资改革倒逼建筑央企全方位降本、瘦身、调薪，一线职工直面转型压力。建筑业正式告别规模高速扩张周期，行业产值、新签订单、盈利水平同步承压。在国资委深化国企改革、全面落地“四能”机制的大背景下，各大建筑央企自上而下推进瘦身健体、降本增效，从总部机构精简到一线薪酬结构调整，一系列改革举措全面落地。本文结合行业公开经营数据、企业公开改革动作，客观梳理行业现状、改革传导路径与转型痛点，客观探讨行业高质量发展平衡之道。

高速增长时代落幕，存量竞争加剧

核心数据全线走弱，需求收缩、利润微薄、劳动力持续流失，行业进入存量转型阶段。从行业宏观数据能够清晰看到行业周期拐点，2025年全国建筑业总产值30.4万亿元，较2024年出现首次年度下滑，新签合同额31.5万亿元同比连续三年收窄。进入2026年一季度，八大建筑央企合计新签合同3.4万亿元，同比下滑超12%，扣非净利润同步下降14.4%，全国建筑业增加值增速转负至-3.8%，行业整体盈利空间持续收窄，行业平均产值利润率已回落至2.2%左右，薄利经营成为行业常态。

行业劳动力规模持续大幅收缩，市场淘汰速度加快。2025年建筑业全年就业人员减少762.3万人，五年间行业从业总规模缩减近千万，建筑业农民工数量四年累计减少超1400万。市场出清节奏加快，全年数十家具备特级资质的建筑企业进入破产清算程序。十五五规划对建筑业定位发生根本性调整，行业不再作为拉动GDP的核心引擎，全面进入转型升级、存量提质的全新发展阶段。

新型项目模式风险全部向总包倾斜，进一步挤压项目利润。市场端需求结构同步发生明显变化，调研数据显示超六成施工企业面临新项目开工不足，传统招投标市场内卷加剧。当前主流项目以EPC、投建营一体化模式为主，总承包单位需要承担设计、采购、施工全链条风险，多数项目总价可调空间有限，材料、人工波动带来的成本压力基本由总包方自行承担。垫资施工、结算周期拉长、甲方变更签证滞后等长期行业痛点，进一步压缩项目利润空间，BOT、BOOT等长周期运营项目拉长投资回报周期，资金占用压力显著提升，倒逼企业全面推行精细化成本管控。

国资考核转向，全面落地四能机制

考核导向从“拼规模”转为“重效益”，四能机制是本轮降本增效的核心政策抓手。本轮建筑央企降本增效，核心驱动力来自国资委国企改革考核导向转变，行业考核主线从过去“拼规模、拼产值”全面切换为“重效益、重回报”，要求全行业落实干部能上能下、员工能进能出、薪酬能高能低、机构能增能减的市场化改革机制。

总部机关率先大规模精简压缩，全员竞聘成为标准化改革动作。组织精简是改革落地的第一步，多家头部建筑央企率先启动总部机构瘦身。中国铁建总部原有24个职能部门压缩至18个，内设处室、人员编制分别大幅压减，总部全员重新竞聘，部分人员落聘、降职；中铁十二局2026年推进总部改革，直接压减中层岗位、精简机关总人数；中建、中铁等企业同步压缩各级机关编制，部分区域总部、重叠分支机构合并撤并，管理岗压降最高比例达30%。总部优化完成后，压减、控编、增效的压力逐层传导至二级工程局、区域公司与一线项目部。

薪酬下调、人员优化、福利压缩是企业短期降本最直接手段。薪酬与人员优化是降本最直接的落地手段。多家工程局结合年度经营情况调整薪酬发放规则，经营承压单位阶段性缩减绩效奖金发放，仅保留基础固定薪酬；经营持续亏损项目设置待岗人员安置方案，按照当地最低工资标准发放基础生活费。配套人员结构优化同步推进，通过岗位竞聘、部门合并、异地调岗、自愿内退等多种方式优化人员规模，针对临近退休职工设置自愿内退通道，降低长期人工成本负担。部分企业同步调整年金、公积金、驻外补贴、证书津贴等各类福利标准，全方位压缩人工综合成本。

自上而下推行，一线承压更为突出

改革决策自上而下落地，基层诉求调研不足，成本压力主要由一线承担。当前降本增效相关政策多由集团总部统一制定下发，以财务报表、年度经营指标为核心决策依据，政策落地路径自上而下直达项目一线。部分企业薪酬、福利调整仅以内部口头通知形式传达，未配套正式书面文件，且政策制定阶段一线项目、基层职工的实际经营与生活诉求调研环节相对不足。改革成本压力更多向基层倾斜，机关精简完成后，一线人员承担同等甚至更高强度工作，但绩效、补贴收入出现明显下滑，收入与劳动付出匹配度下降。

行业骨干人才流失加剧，一线职业归属感、认同感持续弱化。行业人才流动趋势出现明显变化，基层成熟技术骨干流失率持续走高，不少深耕施工领域多年的技术人员转向新能源、城市运营、城投平台等压力更小的赛道，空缺岗位多由经验不足的新人填补。留在行业内的从业人员普遍面临岗位竞争加剧、项目流动性增强的现实问题，项目完工后团队就地解散，新岗位衔接存在不确定性，长期职业发展路径趋于模糊。繁琐报表、高频现场检查等形式化工作，进一步消耗一线人员精力，行业职业认同感、归属感出现明显弱化。

降本如何兼顾长期可持续发展

部分企业粗放式降本，单向压缩一线薪酬福利，偏离四能机制改革初衷。市场化改革的初衷是激活企业内生动力、提升国有资本运营效率，但落地过程中仍存在现实平衡难题。部分企业将降本重心集中在压缩职工薪酬福利层面，出现机关编制相对宽松、一线人员持续压缩的结构性失衡；“薪酬能高能低”机制简化为单向降薪，“人员能进能出”简化为批量人员优化，偏离改革原本激发活力的设计初衷。

建筑业仍存在万亿级增量赛道，人才流失将制约企业长期发展能力。从行业长期发展视角看，建筑业仍具备稳定发展空间，十五五期间城市更新、老旧小区改造、地下管网升级、绿色建筑改造等存量赛道具备万亿级市场增量，智能建造、装配式工程、新能源基建将成为行业新增长曲线。但行业转型离不开稳定、专业的一线产业工人与技术人才队伍，过度压缩一线薪酬、弱化劳动价值，会持续降低行业吸引力，加剧人才流失，不利于企业长期技术积累与履约能力提升。

改革需平衡经营目标与职工权益，均衡分摊转型阵痛才能实现长效发展。国资推行四能改革、提质增效是行业转型的必经之路，但改革落地需要兼顾企业经营效益与劳动者基本权益。在制定薪酬调整、人员优化相关制度时，充分结合一线项目实际经营现状，兼顾职工家庭生活现实需求，均衡分担转型阵痛，才能真正实现企业、职工、行业三方共赢，推动建筑业高质量可持续发展。

从单一降本转向结构升级

短期压缩人力成本治标不治本，长期核心依靠业务转型、技术降本与差异化激励。短期降本只是过渡手段，长期转型核心在于业务结构重塑。建筑央企需要主动剥离低效、低毛利传统业务，聚焦城市更新、新能源基建、智能建造等高附加值赛道，依托投建营一体化模式拉长产业链价值；同步推进数字化、智慧工地建设，以技术手段降低人工、管理综合成本，替代单纯压缩人力薪酬的粗放降本模式。

完善分层激励机制，区分核心人才与普通岗位薪酬调节空间。同时完善市场化激励配套机制，针对核心技术骨干、项目管理团队落实超额利润分享、中长期激励政策，区分普通岗位与核心人才薪酬调节空间，实现“该降则降、该奖则奖”，真正用好薪酬分配指挥棒。依托专业化重组整合减少内部低价内卷，优化项目盈利质量，从源头缓解利润承压难题，依靠业务提质而非压缩职工待遇完成增效目标。

建筑业高质量发展根基在一线从业者，改革应当兼顾效益与劳动者价值尊严。建筑业是支撑国内基础设施建设、城市发展的核心实体行业，无数一线从业者长期扎根项目现场，是行业发展的根基。行业周期下行、国企改革带来的转型阵痛无法避免，但改革的最终目标是实现高质量发展，而非简单压缩人工成本。平衡好企业经营压力与一线劳动者权益，优化改革制度设计、畅通基层意见反馈渠道，才能留住行业核心人才，真正走出一条可持续、有温度的国资转型之路。

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本文所有行业数据、企业改革举措均取自公开行业报告、企业公示信息及公开市场调研内容，仅用于行业趋势客观分析、国企改革专业交流，不构成投资、择业、企业经营决策参考。文中列举企业相关调整案例仅用以说明行业共性趋势，不针对单一企业作出优劣评判。全文观点不代表任何单位官方立场，读者依据本文内容作出各类行为产生的全部后果，均由读者自行承担，平台与作者不承担相应法律责任。