打江山难，守江山更难。
近年来，富二代激进扩张导致家产败光的案例屡见不鲜。香港“铺王”之子邓耀升，手握超 200 间商铺，却因抵押家族物业融资，激进布局酒店和养老产业，最终资金链断裂，卖光 90 个物业并被申请破产。
新世界集团“第三代接班人”郑志刚，任内高杠杆运作地产，致使集团市值三年蒸发超 700 亿。这些皆是“能力撑不起野心”的典型。
然而，更令人唏嘘的是另一种情况：并非接不好，而是不愿接。近日，“集成灶第一股”浙江美大公告显示，85 岁创始人夏志生以 12.9 亿元价格，将公司控股权拱手让人。
根据公告，夏志生、夏鼎父子合计转让公司 29.99% 股份。交易完成后，创始人家族持股比例从 52.41% 降至 22.42%，彻底交出控制权。
图源：浙江美大公告
夏家一儿一女，分别拥有博士学历和券商背景，却无人愿意接手父亲打下的百亿江山。这背后究竟发生了什么？
百亿市值无人接手
夏志生出生于 1941 年，是典型的创一代浙商。1979 年，他凭借 5400 元启动资金在海宁创办小型电镀厂。依托化工专业背景，他敏锐捕捉风口，40 年间完成了从电镀作坊到太阳能龙头企业的跨越。
2000 年，60 岁的夏志生提出“下排油烟”构想。历经三年研发与上千次试验，2003 年首台集成灶问世，硬生生撕开了一个新赛道。
图源：浙江美大
面对行业标准空白和消费者认知度低的困境，夏志生耗时近十年推动市场教育。2006 年，下排式技术获建设部标准认可；2012 年，浙江美大登陆深交所，成为“集成灶第一股”，夏志生被誉为“集成灶之父”。
上市后公司迎来黄金发展期，营收从 2012 年的 3 亿多元攀升至 2021 年的 21.64 亿元，净利润稳定在 4 亿至 6 亿元区间。从 5400 元起家到百亿市值帝国，这是一段不可复制的创业传奇。
图源：浙江美大
然而，随着夏志生年迈，接班问题浮出水面。他早安排子女进入公司熟悉业务，计划平稳交接。2017 年，76 岁的夏志生请辞，儿子夏鼎接任董事长。
夏鼎毕业于莫斯科国立大学，获经济学博士学位，擅长金融投资与资本运作，但对实体制造、工厂运营及渠道管理缺乏兴趣。任职两年半期间，浙江美大发展停滞，被内部员工评价为“佛系”。
图源：嘉兴日报
与此同时，外部竞争格局剧变。集成灶行业爆发式增长，竞争对手火星人高举高打，全面铺开营销与线下体验店。反观浙江美大，固守传统线下渠道，线上布局空白，产品迭代滞后，先发优势迅速被蚕食。
面对困局，夏鼎于 2019 年底以个人职业规划为由辞职，转赴香港从事投资业务。
随后，女儿夏兰接棒董事长兼总经理。她拥有券商背景，擅长资本运作。然而上任仅 4 个月，夏兰便辞去总经理职务。79 岁的夏志生不得不重新出山“救火”。
图源：百度百科
2023 年，伴随夏兰彻底退出管理层，财务老将王培飞出任董事长，浙江美大正式进入职业经理人管理阶段。2026 年 6 月新一届董事会换届，夏鼎与夏兰均未进入董事会，夏志生仅挂名名誉董事长，标志着家族正式退出日常管理。同年 7 月，夏家售出大部分股份，让出控股权。
图源：浙江美大公告
夏家两代人的故事，至此画上句号。
家族企业的共同难题
夏家是中国家族企业传承困境的缩影。数据显示，我国超 80% 民营企业采用家族式经营，未来 5 到 10 年将有超 300 万家面临交接班。目前仅约 30% 能成功传至第二代，传至第三代的比例更是骤降至 13%。
调研显示，仅约 40% 的二代明确表示愿意接班，近半数持观望态度。尤其在传统行业，二代更倾向于进入金融、科技等新兴领域。创一代视企业为命，强调“生存”与“责任”；而二代拥有更多选择，追求“自我”实现。
图源：CFP
夏鼎和夏兰受过良好教育，在各自领域有所建树，但其志向在于资本市场而非实体车间。除接班困局外，行业大环境的由盛转衰也是关键因素。
集成灶销量约七成依赖新房销售，楼市低迷重创该市场。奥维云网数据显示，2022 年集成灶行业零售额为 259 亿元，2025 年已缩水至 98 亿元。2026 年上半年，全渠道零售额同比大跌 31%，行业告别高速增长周期。
浙江美大业绩更是断崖式下滑。2025 年营收暴跌 48% 至 4.54 亿元，净利润仅余 1154 万元，较巅峰期缩水近 90%。2026 年一季度营收再降 25.59%，净利润同比下降 62.66%；半年度业绩预告显示，公司上市以来首次出现中报亏损。
图源：钛科技
回望夏志生六十年的创业路，从 5400 元到百亿市值，他用一生建起商业大厦，最终却因子女不愿接手，不得不在 85 岁高龄将控制权移交外人。
夏家的故事在未来十年恐将不断重演。中国“创一代”逐渐老去，而接受过更好教育的子女拥有更多选择。两代人的认知鸿沟叠加产业升级压力，使得“子承父业”的传统路径越走越窄。
制造业的低利润、高强度与金融、科技行业的高回报、灵活性存在天然差距。当二代拥有足够的选择资本，强求其回归一线打拼并不现实。从这个角度看，引入职业经理人、完善现代治理，或许比强行接班更符合企业利益，这也是中国家族企业从人治走向治理的必经之路。