7月1日起，财务人又要多一项工作了！

汇算清缴与年中盘点刚结束，财务人又面临新挑战。2026 年 7 月 1 日起，由国家税务总局等五部门联合出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《暂行规定》）正式施行。

新规终结了超龄用工的“粗放式管理”时代，直接关乎企业用工成本与合规风险。财务人员需重点关注以下四大核心变化。

《暂行规定》确立以劳动基准为核心，明确超龄劳动者享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生及工伤保障四项基本权益。财务需重点掌握以下变化：

变化一：工资不得低于当地最低标准

依据：《暂行规定》第十一、十二条。

超龄劳动者提供正常劳动，报酬不得低于当地最低工资标准。工资必须以货币形式按月足额支付，严禁以实物、有价证券替代，不得克扣或拖欠。过往使用购物卡、消费抵扣等方式发放工资的做法将被叫停。

变化二：原则上不安排加班，加班须付加班费

依据：《暂行规定》第九条。

用人单位应合理安排工时，一般不安排超龄劳动者加班。确需加班的，须严格遵守《劳动法》相关规定并支付加班费：工作日延时 150%、休息日 200%（未补休）、法定节假日 300%。“退休返聘无加班费”的旧口径必须调整。

变化三：高危岗位限制安排

依据：《暂行规定》第十三条。

企业应根据超龄劳动者身体状况安排岗位，严禁安排其从事危害身心健康或危险作业。建筑、化工、高空作业及重体力搬运等高危行业需特别警惕。

变化四：工伤保险强制参保（财务核心关注点）

依据：《暂行规定》第十五条。

用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并全额缴费，个人无需缴纳。发生工伤或职业病时，按规定享受相应待遇。此为全国统一强制义务，非部分地区弹性鼓励政策。

新规表面是权益保障，实质是用工成本的刚性增加。以下从四个维度解析对财务工作的具体影响。

维度一：工伤保险——从“零成本”到“硬性支出”

①费用负担与账务处理

工伤保险由单位全额缴纳（费率通常不超过工资总额 1%），需全员覆盖、按月申报。以年薪 3 万元的保洁岗为例，年保费约两三百元。

账务处理：

注意：费用归集需按岗位性质区分（管理岗进管理费用、销售岗进销售费用、生产岗进制造费用/生产成本），避免全部计入管理费用导致成本核算失真。

②企业所得税税前扣除

企业为超龄劳动者缴纳的工伤保险费，属于与取得收入有关的合理支出，原则上可在企业所得税前据实扣除。但需注意，该险种为“单工伤保险”模式，若未来独立为“职业伤害保障”制度，扣除口径可能调整，建议以当地税务执行口径为准。

③未参保风险：省小钱，赔大钱

未依法参保一旦发生工伤，企业需承担全额赔偿责任：十级伤残约 5 万 -10 万元；工亡赔偿金叠加丧葬及抚恤金可达百万以上。节省几百元保费可能引发巨额赔偿风险。

维度二：薪酬核算——从“粗放”到“精细”

①最低工资补差

低于最低工资标准的报酬必须补齐。例如深圳若此前月薪 2000 元，需每月补差 520 元，此为持续性核算工作。

②加班费单独核算

废除“退休返聘无加班费”惯例，严格按法定比例（150%/200%/300%）计算。财务需确保考勤、排班与工资表数据一致。

③支付方式规范

维度三：个税申报——工资薪金还是劳务报酬？

超龄用工虽不构成标准劳动关系，但新规赋予其法定权益底线。个税处理需谨慎：

特别提示：超龄用工签订的是《暂行规定》下的书面用工协议，非《劳动合同法》意义上的劳动合同。该协议主要锁定工资、工伤、工时及安全四大底线，是否完全剥离双倍工资、经济补偿等责任尚需司法实践明确，财务不宜自行判定。

风险提示：若税务核查认定无雇佣关系而应按劳务报酬计税，企业将面临补税及滞纳金风险。此外，退休人员返聘工资无需合并退休工资计算个税。

维度四：养老保险衔接处理

《暂行规定》第十六条明确：已享养老待遇者继续工作不影响待遇领取；未享待遇者可个人续保，经协商一致也可由单位代缴（个人部分代扣）。

财务需关注两点：一是单位代缴部分的账务处理（涉及个人代扣）；二是单位缴纳部分的企业所得税税前扣除问题。

政策解读完毕，进入实操阶段。若企业岗位设定完善，此项工作多由行政主导，财务侧重监督；反之则需财务深度介入。