近期，字节跳动与京东相继启动组织变革：前者直指脱离一线的管理者，后者撤销两大中层职级。互联网大厂掀起的这场“效率革命”，抛出了一个核心命题：为何本该是核心资产的人才，会演变为拖累组织的负债？
这并非大厂独有困境。许多电商企业面临相同怪圈：规模扩张、人员激增，但业务增长停滞，管理者身心俱疲。究其根本，往往是因为身边缺乏“对”的人，陷入了以下三大用人误区。
误区一：顾及情面，纵容平庸
老员工“没功劳也有苦劳”、亲属占据要职，这种因情面而妥协的管理方式，会导致能者寒心离去，庸者长期占位，团队最终沦为一潭死水。
管理必须“对事不对人”。从“有情”走向“无情”，是管理者的必修课。纵容无能者，实则是对有能力者的淘汰；对个人的“有情”，往往是对公司发展的“无情”。对于阻碍公司发展且屡教不改者，无论资历深浅，都应果断优化，以免团队涣散、发展停滞。
误区二：核心岗位“低配”，将才缺失
用人的最高境界是高配与超配，而非低配与错配。许多企业在风口期借势崛起，仿佛坐电梯直达高层，但人才梯队、产品研发却仍停留在起步阶段。
当红利消退，团队往往暴露出“全是兵，没有将”的短板。管理层远离一线，沦为传声筒，终日开会却无实际产出。一旦市场新机遇出现，因缺乏大将扛旗，企业只能眼睁睁看着机会溜走。
误区三：消费思维招人，缺乏投资眼光
不舍得为人才花钱，是老板最大的局限。许多管理者将人才视为“成本”而非“投资”，迷信低价招聘后慢慢培养的逻辑。
这一逻辑从根本上就是错误的。人的自我驱动力与意愿无法单纯通过管理塑造，企业应直接招募具备大将风范的人才，而非试图将普通士兵培养成将军。聪明的经营者懂得运用投资思维，提前 3 至 5 年储备帅才。正如刘邦在樊哙冲锋时便已布局韩信，电商企业也需在征战当下时，为未来蓄力。
结语：向内求索，盘活效率
上述三大误区，表面是用人问题，深层则是组织效率问题。大厂治理“大企业病”释放了明确信号：在存量竞争时代，依靠增长红利狂奔的日子已结束。
向内优化组织架构、盘活人效，才是企业生存与发展的关键。与其盲目追逐他人的赛道与打法，不如先审视自身团队是否具备战斗力、组织是否高效运转。这才是生意场上最坚实的底牌。