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基本案情
王某系上海安某物业有限公司（下称“安某公司”）保安，实行“做二休一”工时制。公司规定：事假一天由主管审批，三天以上需总裁审批；累计旷工三天视为严重违纪，公司有权解除合同且不予补偿。王某已签收该制度。
2020 年 1 月 6 日，王某因父病提交请假单（1 月 6 日至 13 日）返乡。次日公司告知未准假，王某返程途中获悉父亲去世，遂向主管汇报并获准回家料理后事，直至 1 月 14 日返沪，15 日复工。期间应出勤日为 6 日、8 日、9 日、11 日、12 日及 14 日。1 月 31 日，安某公司以王某累计旷工三天为由发出《解除劳动合同通知书》。
王某申请仲裁获支持，安某公司不服诉至法院，一审败诉后提起上诉，质疑村委会出具的死亡及火化证明真实性。
法院认为
劳动合同履行中，双方均应善意、合理行使权利与义务。用人单位管理权的行使应兼具宽容与合理性。
针对安某公司主张的旷工事实，法院逐项认定：第一，1 月 6 日王某已提交请假手续且主管签字，公司未及时审批导致延误，该日不应认定为旷工；第二，1 月 7 日至 13 日期间，王某因父丧返乡，事假性质转化为丧假与事假并存。扣除法定丧假三天，实际事假仅两天。奔丧符合传统人伦道德与公序良俗，且期限合理，公司应予以体恤；第三，1 月 14 日不在请假范围内，王某未到岗可认定为旷工。
综上，王某累计旷工未达三天，安某公司以此为由解除劳动合同构成违法解除。
风险提示
企业在行使考勤管理与请假审批权时，除依据规章制度外，更应尊重公序良俗，体现人性化管理。本案中，员工奔丧符合伦理道德，考虑到地域距离及丧葬习俗，两天假期并未超出合理范畴。公司机械执行制度不予准假，不仅造成员工利益受损，亦违背社会一般观念，属滥用管理权。
解雇作为最严厉的惩戒措施，应遵循比例原则。在员工请假虽有程序瑕疵但事由正当、且公司此前不予准假已显失公允的情况下，径直解除劳动合同过于严苛，难以获得法律支持。建议企业在处理此类事件时，兼顾法理与情理，避免激化劳资矛盾。
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