本文聚焦人力资源合规管理，深入剖析入职、在职及离职全周期的法律痛点。圣典律师团队结合典型案例与法规政策，从企业内部制度制定到落地执行，提供全方位的专业辅导，助力企业规避用工风险。
基本案情
罗某自 2011 年起在德某药业公司多家门店担任兼职医生，收入由挂号费及处方提成构成。2015 年 6 月，其被安排至同善门店坐诊，时间为每周一、三、五上午 8:30 至 12:00。2016 年 11 月，罗某提交申请，请求公司协助解决社保缴纳问题。
随后，罗某向劳动仲裁委申请确认劳动关系，仲裁驳回其请求。罗某不服，遂向一审法院提起诉讼。
法院认为
关于劳动关系的认定，依据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，需综合考量主体资格、管理与被管理关系、报酬支付及业务从属性等要素。本案中，德某药业公司具备合法用工主体资格，罗某未达退休年龄且具备劳动者资格；罗某从事的中医诊疗工作属于公司业务组成部分，接受公司排班管理并获取报酬，双方关系符合劳动关系的主要特征。
同时，根据《劳动合同法》第六十八条关于非全日制用工的定义（平均每日工作时间不超过四小时，每周累计不超过二十四小时），罗某提交的申请及其实际坐诊时间（每周一、三、五上午，日均未超 4 小时，周累计未超 24 小时）完全符合非全日制用工形式。综上，法院支持罗某关于确认劳动关系的上诉请求。
风险提示
非全日制用工属于劳动关系的法定范畴。若劳动者能提供证据证明其工作时长及管理形态符合非全日制用工特征，并据此主张确认劳动关系，司法机关应予支持。企业应规范此类用工管理，避免因界定不清引发法律风险。
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