本文聚焦人力资源合规管理，通过真实案例深度剖析企业用工风险。圣典律师专家团队结合法规政策与企业实务，从招聘录用至离职管理的全周期出发，解析劳动合同解除、岗位调整及旷工认定等核心痛点，为企业提供专业的法律合规指引。
基本案情
2013 年 7 月，李某入职铁某公司成都管理岗，双方签订劳动合同约定工作地点为成都，并明确严重违反规章制度可解除合同。公司公示的考勤制度规定，旷工超 5 天可解除劳动合同。
2016 年 8 月，铁某公司推行管理岗位公开竞聘，明确未竞聘成功者将调至新中标项目。李某参与竞聘办公室一级部员未果。同年 9 月 30 日，公司通知将其调往凉山州成昆铁路项目监理部，要求 10 月 10 日前报到。
李某办理交接后拒绝到新岗位报到且未请假，持续旷工。2017 年 4 月，公司以旷工为由解除劳动合同。李某申请仲裁获支持，公司不服诉至法院。
法院认为
本案争议焦点在于铁某公司是否构成违法解除劳动合同。
竞聘落选不代表同意调岗
法院指出，李某虽参加竞聘，但这并不意味着其与公司就落选后的新岗位达成一致。李某原岗位及管理职责均在成都，其参与竞聘的行为不能视为放弃原劳动合同约定的工作地点和岗位职责。
调岗缺乏合理性与必要性
工作岗位与地点是劳动合同的核心要素。公司将李某从成都调至相距甚远的凉山州甘洛县，严重影响劳动者的生活利益与家庭需求，且新岗位职责不明，该调岗安排缺乏合理性，违反了合同约定。因此，李某拒绝到岗具有正当理由，协商期间不宜认定为旷工。
综上，公司以旷工为由解除劳动合同缺乏事实与法律依据，属于违法解除，应当支付赔偿金。
风险提示
用人单位在合同期内单方组织内部竞聘，若将落选员工调整至明显不合理的岗位（如大幅变更工作地点、职责不清），劳动者有权拒绝。以此为由解除劳动合同，司法实践中通常认定为违法解除。
企业行使经营自主权进行岗位竞聘时，涉及劳动者工作岗位或地点调整的，必须审查其必要性、合理性及正当性。若竞聘机制实质上侵害了劳动者合法权益，相关调岗行为无效，据此做出的解雇决定亦属违法。
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