课程背景：
制造部门管理者面临的人员挑战往往更“硬”：一线员工流失率高，班组长断层；绩效考核容易变成“扣分制”，员工只求不出错；骨干班组长不会带新人，管理者自己天天顶岗；激励手段有限，奖金分配容易引发矛盾。
本课程聚焦制造场景下的务实HR动作，不搞复杂理论。
课程收益：
- 识别制造团队中“最危险”的岗位和人员依赖
- 建立班组长梯队培养的简单机制（在岗带教、轮岗）
- 设计可执行的绩效指标（良率、效率、安全等）并有效反馈
- 用好有限的激励资源，减少分配矛盾
课程对象：
厂长、车间主任、生产主管、班组长（后备）等
课程方式：
教案讲授、案例分析、情景演练、小组讨论、参与式研讨等
课程大纲
模块一：制造团队搭建——关键岗位与梯队
- 制造团队的关键岗位：班组长、维修、工艺、质检
- 单点依赖风险：一个人会、一个人顶
- 班组长梯队：谁能带班、谁需要半年内接住
- 如何用“AB角”降低依赖
- 练习：输出本车间最危险的3个岗位
模块二：员工发展——让班组长能带人、让骨干能扛事
- 制造员工的成长路径：操作工→多能工→班组长→主管
- 在岗带教最简方法：我说你听、我做你看、你做我看
- 轮岗机制：不是大轮岗，是“关键工位轮换”
- 如何让老员工愿意带新人
- 练习：设计一个班组长3个月带教计划
模块三：绩效管理——制造现场的绩效不是“扣分”
- 制造绩效指标设计：产量、良率、安全、停线时间等
- 如何避免“只扣不奖”导致的消极文化
- 绩效反馈：跟一个“产量达标但质量有问题”的员工怎么谈
- 低绩效员工的快速识别与改善计划
- 场景演练：一个老员工经常迟到但干活还行，怎么谈
模块四：激励使用——在有限的奖金和荣誉下调动士气
- 制造团队激励的现实约束：奖金差异不大、晋升慢
- 四种有效激励：月度明星、红黄旗、技能比武、班组长授权
- 奖金分配的公平感：规则透明、及时反馈
- 如何应对“凭什么他拿得多”的抱怨
- 练习：设计一个下季度的激励小方案
模块五：制造场景综合演练
- 综合案例：一条产线流失率高、班组长抱怨、产量下滑
- 综合应用：配置、发展、绩效、激励
- 小组方案+点评
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