本文聚焦人力资源合规管理，深入剖析入职、在职及离职全周期的法律痛点。圣典律师团队结合典型案例与法规政策，从企业内部制度制定到落地执行，提供全方位的专业辅导，旨在总结用工合规实践经验，警示企业规避法律风险。
基本案情
被告傅某于 2007 年入职原告四川建某（集团）股份有限公司（下称“建某公司”），双方签订有固定期限劳动合同并缴纳社保。2016 年 7 月，傅某在工作中受伤，后被认定为工伤九级伤残，住院医疗费由其先行垫付。
2017 年 3 月，建某公司报销部分医疗费后，依据内部《工伤事故处理暂行办法》，认定傅某为事故责任人并处以 1.2 万元罚款。公司用报销款及部分现金抵扣了该罚款。随后，傅某未到岗上班，公司以连续旷工为由解除劳动关系。
傅某提起劳动仲裁，要求确认解除合同、支付工伤待遇并退还罚款。仲裁委支持其请求后，建某公司不服，诉至法院。
法院认为
法院指出，原被告存在劳动关系，被告所受伤害已确认为工伤，依法应享受相应待遇。
关于罚款问题，我国工伤赔付适用“无过错责任原则”，不以劳动者是否存在过错为前提。原告自行制定处罚规则，对工伤职工罚款以变相减轻赔偿责任，违背劳动法规强制性规定，属无效行为。因此，原告收取的罚款应予退还。
风险提示
劳动者因工受伤，用人单位不得以造成损失为由对其进行罚款。即便内部规章制度有此规定，该条款亦属无效。
企业经营风险应由企业自身承担，不得转嫁给处于弱势地位的劳动者。工伤责任属于用人单位的无过错责任，即使事故由劳动者本人过错导致，单位仍须承担责任，更无权通过罚款惩罚职工。《社会保险法》旨在维护公民享受社保待遇的合法权益，单位为员工缴纳社保是法定义务，任何以罚款形式变相侵害员工待遇、减轻自身责任的行为，均无法得到法律支持。
律师简介
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