本文聚焦人力资源合规管理，通过真实案例深度剖析从招聘录用到离职管理全周期的法律风险。圣典律师团队结合法规政策与企业实务，详解劳动合同续签中的核心争议点，为企业构建合规用工体系提供专业指引。
基本案情
魏某于 2005 年入职住某公司关联企业，2011 年劳动关系转至住某公司。2017 年 11 月，双方固定期限劳动合同到期。住某公司提出续签无固定期限劳动合同，条件与原合同一致（工作地点为四川省省内）。
魏某在签署合同时，擅自手写修改了工作地点、基本工资等核心条款，并新增三项内容。住某公司随后发出通知，要求魏某按原条件签署，否则视为拒绝续签，劳动关系终止。魏某再次寄回修改后的合同文本。最终，住某公司以双方未达成一致为由终止劳动关系，魏某于同年 11 月 30 日离职。
魏某申请劳动仲裁要求支付违法解除赔偿金被驳回后，诉至法院。
法院认为
依据《劳动合同法》第四十六条，除用人单位维持或提高约定条件续订而劳动者不同意外，固定期限合同终止需支付经济补偿。
本案中，住某公司已同意签订无固定期限劳动合同，且提出的续约条件维持了原合同约定，积极履行了续签义务，并未违反法律规定。魏某拒绝按原条件签约，单方面修改核心条款导致未能达成一致。因此，住某公司终止劳动关系合法，无需支付违法解除赔偿金。法院对魏某的诉求不予支持。
风险提示
续签原则：劳动合同期满，若用人单位维持或提高原约定条件续订，而劳动者因提出更高要求导致未达成一致的，用人单位终止劳动关系无需支付经济补偿金或赔偿金。
无固定期限合同签署：符合订立无固定期限劳动合同条件时，用人单位应当订立。合同条款可参照最后一份固定期限合同确定。若劳动者需变更核心条款（如工作地点、薪资），必须与用人单位协商一致。在用人单位明确拒绝变更的情况下，劳动者坚持不改则视为未达成合意，此时解除合同，用人单位不承担赔偿责任。
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