国企里什么样的人才靠得住

人才优不优秀，其实这个标准很模糊，而且见人见智，因为现实社会往往要复杂得多，所以已故网络名人张雪峰曾经在演讲中表达“学习（考试）是你这辈子碰到过的最简单的事，没有之一”。当然我们并不否认名校毕业、高级职称、注册资格等外部评价肯定是有用的，但这样的人才能不能解决企业面临的问题，能不能承担企业所承担的压力，能不能在杂乱无章的环境中建立起企业的秩序，这依然是不确定的。从这个意义上讲，企业需要的真人才其实标准更高。因为企业是在市场竞争环境中谋求生存发展的组织，企业所面对的市场需求、技术路线、监管政策、客户关系、供应链、竞争对手和内部团队都充满了不确定性，所以企业中每个环节的成员同样面临着这种不确定性的考验，如果团队成员能凝成一个整体，在竞争中胜出和取得利润，这才是最重要的，这与团队成员优不优秀并不直接挂钩。

我们在日常工作中观察，无论什么企业都有许多人有所谓“打工人心态”，就是上级安排什么就做什么，谈不上发挥主动性和创造性，只习惯于干已成套路的东西，既不管这个企业是如何创造出来的，也不管这个企业还能不能持续下去，他们只要能在这里上班就行。至于具体的工作结果有多大用、对企业的未来有哪些帮助，甚至于他做出来的这个工作成果能不能用，都没有仔细考虑。其实，企业不是个简单的执行机构，而是个面对市场开放自主系统，企业的风险和成功都来源于外部的不确定性，所以企业就是要应对环境变化不断做出调整，有时候就得“没事找事”。无论是企业高管层、中层，还是基层员工都一样，都能感受到这种发展的压力与活力，只是大家的权力责任、专业分工和承担的结果不同而已。

当前国有企业人员招聘持续成为社会就业的热点，这虽然反映出大家追求稳定的心态，但也表明社会上对国企还有很多误读，很多人以为国企都是草台班子，人在里面可以轻易混日子，这其实是有点以偏概全、把一些现象当全部本质。其实国企作为党的执政基础和国家的经济支柱就不可能那么简单，它只是作为一个极大的群体，一直在变化、一直在改进，只有拉长时间维度、放宽空间视野，整体观察才会得出正确结论，所以人才进入国有企业并不一定会高枕无忧，而是可能要经受极大的考验。

从新一轮深化国有企业改革的精神主旨来看，在百年变局和外部环境不确定性增强的现实条件下，一个方面反映出国有企业的功能作用越来越重要，另一个方面也反映出国企面临的内部改革与市场化挑战将更为艰巨。所以，涉及到全面激活国有企业的内生动力方面，三项制度改革和国企人才队伍建设将进一步向纵深推进，国有企业对人才的要求也会越来越高。那么，在这种情况下，国有企业人才要想靠得住，人才至少要想清楚以下三个问题。

不同于其他所有制的企业，国有企业存在必要性与所处生态定位，决定了它是落实国家战略的支撑力量，但国家战略是大政方针，并没有告诉你每一家具体企业该怎么做，这就要求具体的国有企业首先要想清楚自己的战略定位，并能用明确的语言把它描述出来，比如企业文化体系中所称的内容，怎么想才能将其作为整个企业的遵循。这就是《论语》里说的“名不正，则言不顺；言不顺，则事不成；事不成，则礼乐不兴；礼乐不兴，则刑罚不中；刑罚不中，则民无所措手足”，这里的治国理念与国有企业改革中要求的“明确使命、突出主业、理顺体制、厘清权责、规范治理”的道理一样。如果有的员工说他工作的目的就是以时间和能力换工资，除了养家糊口，其他理念上的事都是领导们的事，那么虽然国企也需要他这样的人，但他的可替代性就非常高，一有机会就会被淘汰。殊不知“上下同欲者胜”的道理，国有企业的战略使命决定了对团队成员的素质要求很高。

企业每天所要面对的常态就是解决问题，不同层面有不同的问题，有时监管部门交给企业的是一项具体任务，这其实是最简单也是风险最小的事，但在绝大多数情况下，企业面对的总是一团焦虑，包括发展的方向、增长的幅度、市场的需求、客户的拓展、技术的替代、产品的销路、团队的短板、政策的变化等等。其实有时候，企业管理者自己都不知道自己焦虑的到底是什么，这就是问题比答案更重要的原因。但这也只有团队成员都思考才会有答案，企业的问题就是创造的来源，否则企业就是一潭死水。我曾经看到一家国有企业解散时，大多数员工各奔前程，对老企业没有一点留恋之情，更没有一点愧疚之心，不禁感叹这样的员工其实不适合在国企工作。为什么国企总是强调员工要有主人翁意识，就是想找到具备分析性思维并能提出问题，具备领导力并能被企业信任，具备社会影响力并能调动个人资源，具备韧性和毅力并能主动担当责任的人，只有这些真正为企业负责的人去参与企业决策和主动执行，国企才会具备核心竞争力。

在国企的人都说做国企不容易，主要还是来源于监管层面的严格要求和持续升级，因为国有企业担负着特殊的历史使命和具体责任，必须在有限的时间内完成既定的任务，而且面对国家和社会大众是不允许出现巨大波动与问题的，否则就会影响国家发展的大局。因此，国有企业不但要做正确的事，还要正确地做事，即使是面对有能力、能担当的真人才，也要规范授权、依法监督、疑人要用、用人要疑。即使是在提出正确的问题、拿出合理的解决方案的基础上，仍然要采取规范和严格的流程，拿出充足和合理的依据，接受全面和深入的监督，甚至要确保取得必要和相应的收益，让解决问题的整个过程都在制度框架内完成，这其实比社会上绝大部分企业都要求高。而且在这个过程中，国企还要保证每一个人必须都清清楚楚地做出贡献，明明白白取得回报，谈何容易。

所以说，国企对人才的管理就不是简简单单的事情，它是一整套管理体系在起作用，有时看似制度不合理，对人不公平，但长远看、整体看，其实是非常有效的。这种机制虽未成熟，但始终在持续改进，这种长年累月的体系化沉淀，绝不是有的人评价的不堪一击，也绝不是所谓“托六尺之孤、寄百里之命”的个人信任所能比拟的。

那么，人才在国企工作就应该明白自己该怎么做。

来源：奋  斗

责编：马  骁

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