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案号：（2026）渝01民终1495号
基本事实
2020年3月29日，张三入职甲公司，工作地点为重庆市北碚区两江名居D区，从事保洁服务。甲公司为张三参加了2020年4月至2025年4月的社会保险。
2023年4月2日，双方签订《劳动合同书》，其中约定：期限为2023年4月2日至2026年4月1日；工作地点为物业管理企业服务的项目；岗位为物业管理；工作要求为遵守公司员工手册；张三同意甲公司根据工作需要对岗位和内容进行调整；合同附件包括……公司制订的各项规章制度、质量手册、岗位规范等。甲公司经民主程序制定并公示了《员工手册》，组织包括甲公司在内的员工进行培训。该手册中规定：员工无故迟到、早退30分钟以上，未请假因故离开工作岗位，请假未获批准离开岗位，假期满未到岗，或者不服从调动逾期不到岗等情形视为旷工，……旷工达5天的，扣当月全部工资并按自动离职处理；连续旷工5天及以上……属于严重违反公司规章制度，甲公司有权解除合同且不予经济补偿。
2025年1月6日，甲公司召开调整公司经营方式相关事宜专题会，决定将物业保洁业务外包。2025年4月，甲公司与案外人公司签订《两江名居CD区项目清洁服务承包合同》。
2025年4月17日，甲公司在案涉项目的经理与张三进行面谈沟通调岗方案，甲公司提供的方案包括：1.同岗位原工资待遇不变，继续从事保洁岗位，地点南坪科尔商务大厦项目，工作时间为8时30分至12时0分以及13时至17时30分，另每月补贴交通费50元；2.换岗位原工资待遇不变，到同小区从事保安岗位，保安工资高些，按保安工资就高发放；3.入职外包的保洁公司同岗位，从事保洁，承诺在甲公司管理案涉小区期间，外包公司为张三购买社会保险，不得随意开除，工作内容由1栋增加到1栋半，张三达到法定退休年龄继续在外包公司上班；4.调入同小区其他区域从事保洁岗位，工资不变，工作内容需增加半个人（由1栋增加到1栋半）的工作量，工作时间不变，明年达到法定退休年龄不再续签劳务合同，由张三另外找工作，不再有年假、节日假。
在沟通过程中，张三表示南坪远了，保安工作时间太长，选择继续原岗位从事保洁；甲公司回复原张三工作所在区域的外包公司于4月20日进场，外包公司预留了名额，因外包公司次日即将对外招聘，张三需于4月17日决定是否入职外包公司；甲公司方拨通电话联系外包公司人员，接话人员告知C区还有岗位可选，张三询问可选的工作楼栋，接话人员告知可选7幢、8幢，甲公司当场表达了同意。随后，在甲公司让张三办辞职、结算工资等手续签字时，张三又表示需要考虑一下。
2025年4月21日，甲公司向张三作出《工作调动通知书》，其中载明：根据公司生产经营需要……，决定将甲公司由原两江名居D区保洁岗位调至科尔大厦管理处保洁岗位，并每月增加交通费50元，请于2025年4月24日9时至科尔大厦管理处物业办公室报到（电话……），地点……；无故未到岗按旷工处理。同日，张三收到该通知短信。
2025年4月21日，张三向甲公司作出《拒绝调岗通知书》，其中载明理由：为合同未约定工作地点，实际履行地两江名居D区为约定地点，调岗超出合理范围，要求按原条件履行合同。同日，张三通过短信方式将前述内容回复了甲公司。2025年4月24日，甲公司收到张三通过EMS邮寄的该通知书。
2025年4月24日，甲公司向张三再次作出《工作调动通知书》，要求张三于2025年4月27日9时前至科尔大厦管理处物业办公室报到。次日，张三收到该通知书。2025年4月27日下午，张三以上班时发现门锁被换不慎拉坏门锁为由，进行了报警。2025年4月29日，甲公司再次通知张三于4月30日到科尔大厦管理处物业办公室报到，张三要求履行原合同。
2025年5月2日至4日、6日，张三通过水印相机自行到两江名居D区打卡。
2025年5月6日，甲公司经工会委员会同意，向张三作出《旷工处理通知书》，其中载明：甲公司自2025年4月30日起无故未上班，……决定按旷工处理；根据员工手册旷工累计达到5天，正式通知甲公司解除合同；若有异议在收到通知之日起15日内提出，逾期未提出异议本通知立即生效，本通知已报工会委员会审核。次日，张三收到该通知书。
2025年5月7日，张三向甲公司作出《旷工异议通知书》，其中载明：甲公司单方调岗且增加张三负担；4月19日至今甲公司关闭考勤权限并未安排任何工作，张三每日在约定地点向领导请示工作安排未被理会，导致本人无法履行劳动义务，并非旷工；甲公司行为构成违法，要求恢复岗位。
2025年5月8日，张三提出仲裁申请，申请请求包括赔偿金、工资等。2025年6月30日，仲裁裁决，裁定由甲公司支付张三2025年4月工资差额1244.17元、2025年5月1-6日期间工资321.38元、违法解除劳动关系赔偿金27925.26元等共计29490.81元。
2025年7月3日，甲公司收到该仲裁裁决书。2025年7月15日，甲公司提起诉讼。
一审法院认为
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”。按双方诉辩意见，本案的争议焦点为甲公司以张三旷工违反员工手册为由解除与甲公司的劳动合同是否合法。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
工作岗位对应的工作内容、工作地点均属于劳动合同的必备条款。甲公司、张三双方就调整工作地点、工作岗位未能形成一致。
第一，张三原工作地点两江新区蔡家岗街道两江名居D区，甲公司已将相应保洁业务外包，相应调整系为生产经营之必需。
第二、甲公司将张三工作地点由两江新区蔡家岗街道调整至南岸区，从张三仅2000多元的月平均工资来看，每月补贴交通费50元明显不足以支付张三增加的通勤交通费，该调整显著降低张三的劳动报酬。
第三、甲公司仅将部分保洁业务外包尚有相同保洁岗位的情况下，向张三提出安排其从事保安岗位，缺乏依据。
第四、甲公司提出的入职外包公司的方案并非变更劳动合同工作内容、工作地点，已属于变更劳动合同用人单位主体。
第五、甲公司提出安排张三到同小区其他区域从事保洁岗位，在工资不变的情况下需增加更多工作量，且不再有年假、节日假，明显不具有合理性。
综上，甲公司对张三的调岗行为不具备正当性。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。甲公司未在平等自愿、协商一致的基本原则上进行调岗，进一步以张三未到新岗位报到属旷工为由解除劳动关系，构成违法解除劳动合同。张三应支付甲公司违法解除劳动关系的赔偿金27925.26元（2538.66元/月×5.5个月×2）。双方就2025年5月1日至5月6日期间工资计算金额321.38元无异议，一审法院予以支持。张三个税app显示其2025年4月收入为2490元，该金额为甲公司为张三申报的金额，甲公司举示的工资明细表无张三签字确认，不足以反驳，故甲公司应补足2025年4月工资差额988.33元（2490元-代扣社保费457.70元-补扣社保费246.84元-工会9元-实发788.13元）。
一审法院判决：一、甲公司判决生效之日起十日内向张三支付赔偿金、2025年4月工资差额、2025年5月1日至6日工资共计29234.97元。二、驳回公司的其他诉讼请求。
二审法院认为
根据双方的诉辩意见，本案的二审争议焦点为：1.甲公司调整张三的工作地点是否具有合理性；2.张三是否属于旷工，甲公司是否系合法解除劳动关系。对此，本院评析如下：
关于争议焦点一。在劳动合同履行过程中，因用人单位调整劳动者工作岗位、工作地点而引发纠纷的，应当从是否确为生产经营之必需、是否显著降低劳动者的劳动报酬和劳动条件、是否对劳动者的工作、生活有重大影响、是否对劳动者具有侮辱性、歧视性等方面，综合认定用人单位的行为是否具备正当性。本案中，张三系保洁人员，虽然甲公司将张三所工作区域的清洁业务外包给了案外人公司，其具有调整张三工作岗位的必要性，但是在双方未能对调岗协商一致的情况下，甲公司径行将张三从原工作居住的两江新区蔡家调到南岸区南坪工作，两地相隔30多公里，客观上增加了张三的通勤时间和通勤成本，且甲公司给予的50元/月的交通补贴明显不足以支付该调动所增加的交通费，实际上也降低了张三的工资标准，对张三的工作、生活具有重大影响，并不具有相应的正当性和合理性。另外，从甲公司列举的调岗方案来看，要不需从保洁工作调为保安工作延长了工作时间，要不需继续从事保洁工作但增加一半的工作量，要不需放弃年假和节日假，都或多或少的损害了张三的合法权益，张三有权予以拒绝。因此，张三未到新岗位工作不构成旷工，甲公司应向张三支付2025年4月20日至2025年5月6日的工资。双方认可张三2025年5月1日至5月6日的工资为321.38元，本院予以确认。经核算，一审法院认定的甲公司应向张三补足2025年4月工资差额988.33元正确，本院予以维持。
关于争议焦点二。甲公司以张三未到新岗位工作存在旷工行为，违反了公司规则制度为由解除了与张三的劳动合同。如前所述，甲公司对张三的调岗行为不具备合理性，张三并不存在旷工行为，甲公司解除张三劳动合同系违法解除，故甲公司应向张三支付违法解除赔偿金。经核实，一审计算认定的甲公司应支付张三违法解除赔偿金27925.26元正确。
综上所述，判决如下：驳回上诉，维持原判。
二〇二六年四月二十一日
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来源：子非鱼说劳动法
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