来源 | 万领钧 Knit People
作者 | 万领钧 Gloria
推荐阅读时长 | 18 分钟
在英国，"解雇"是一件需要走完整流程的事
在英国，"解雇"是一件需要走完整流程的事
与希腊试用期内相对灵活的终止方式不同，英国的员工终止程序有其独特的结构性要求——即便是过了试用期的短期员工，也需要走完一套完整的流程，才能在法律层面站得住脚。
这套流程看起来繁琐，但其背后的逻辑非常清晰：英国劳动法的设计目标，是确保任何终止行为都具备程序公正性（Procedural Fairness），而不只是实质合理性。走完这五个步骤，既保护了员工的权利，也保护了雇主免于不当解雇诉讼。
在协助客户处理英国员工终止时，形成了以下标准化流程供参考。
英国员工终止：五步简易流程
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第一步：通知期确认
已过试用期的员工，终止需要提前 1 个月通知。建议在正式启动终止流程之前，先与员工进行初步沟通，确认最终终止日期，通常在沟通会议后约三个月内完成整个流程。
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第二步：非正式告知
通过初步口头沟通，向员工告知公司当前的业务状况，以及该岗位正面临的裁员风险。这一步骤的目的是让员工提前知晓，避免正式通知阶段的突然性带来不必要的情绪对抗。
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第三步：正式风险告知函
发出正式书面通知，明确告知员工其岗位面临裁员风险，并正式邀请员工参加后续的协商会议（Consultation）。这一文件是整个终止流程的法律起点，措辞需要经过专业审核。
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第四步：协商会议
这是英国终止流程中最具特色的环节。会议中需要：
向员工说明裁员原因；
听取员工的意见与建议；
探讨内部调岗或替代方案的可能性；
员工有权邀请同事或工会代表陪同参加，这是英国劳动法赋予员工的程序性权利，雇主需明确告知并予以尊重。
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第五步：解雇确认函 + 申诉权利
解雇确认函：正式确认裁员决定，明确最后工作日、代通知金金额、未休年假折算结果；
申诉权利（Appeal）：赋予员工在收到解雇函后提出申诉的权利。即便是短期员工，这一步骤也不能省略——它是体现流程公平性的关键环节，有助于降低日后被认定为"程序不当解雇"的法律风险。
最终结算：三笔钱要算清楚
未支付工资：截至最后工作日的全部应付薪资；
未使用假期折算：按比例计算未休年假的货币补偿；
裁员赔偿金（Redundancy Pay）：在标准裁员场景下，无需额外支付法定裁员工资以外的赔偿（短期员工通常不触发较高的裁员赔偿门槛）。
为什么这套流程不能省？
为什么这套流程不能省？
很多 HR 在面对短期员工终止时，会产生"这个员工刚来没多久，应该可以简化流程吧"的想法。
这个想法在英国是危险的。
英国法院在判断不当解雇案件时，程序合规性的权重与实质原因几乎同等重要。即便解雇原因完全正当，如果流程存在明显缺陷（如没有给员工申诉机会、协商会议流于形式），雇主仍可能在劳动仲裁中承担赔偿责任。
在处理英国 EOR 业务中的员工终止时，每一步都有标准化的文件模板和流程检查表，确保客户在合规轨道内完成终止，不留程序漏洞。
常见 Q&A
Q：协商会议必须是面对面的吗？视频会议是否有效？
A：英国劳动法并未强制要求协商会议必须面对面进行，视频会议在实践中已被普遍接受，尤其在新冠疫情后远程办公成为常态的背景下。但有几点需要注意：第一，会议应正式进行，有明确的议程和记录，不能以非正式聊天替代；第二，需要给员工足够的提前通知，让其有时间准备，并告知其可以邀请陪同人员；第三，会议结束后应及时形成书面会议纪要，双方确认。在协助客户处理协商会议时，会提供标准化的议程模板和会议纪要格式，确保流程合规留存。
Q：员工在协商会议上提出了内部调岗诉求，我们没有合适的岗位，必须提供吗？
A：雇主有义务认真评估员工提出的替代方案，包括内部调岗的可能性，但这种义务是"真诚探讨"而非"必须提供"。如果企业确实没有合适的岗位，或者员工的能力与现有空缺岗位的要求不匹配，可以合理拒绝——但需要在会议记录中清晰说明评估过程和拒绝理由。如果企业未进行任何探讨便直接拒绝，在后续的不当解雇仲裁中，这一缺失可能被认定为程序瑕疵，影响裁员决定的合法性。
Q：员工提出申诉之后，企业必须改变解雇决定吗？
A：申诉程序的目的是给员工一个被倾听的机会，而非必然导致解雇决定的撤销。企业可以维持原决定，但申诉必须由不同于原决策者的人员主持（通常是更高层级的管理者），以确保申诉的独立性。申诉结束后，应向员工书面通知最终结果。即便结果维持不变，走完这一程序也能显著降低员工日后向劳动仲裁庭（Employment Tribunal）提起不当解雇诉讼的成功概率，因为程序公正性得到了充分体现。
Q：英国的裁员赔偿金是怎么计算的？短期员工能拿多少？
A：法定裁员赔偿金的计算依据三个变量：员工年龄、连续工龄（以年为单位），以及周薪（设有上限，2024/2025 财年上限为每周 643 英镑）。具体乘数为：每工作满一年，22 岁以下员工获 0.5 周薪，22 至 40 岁员工获 1 周薪，41 岁及以上员工获 1.5 周薪。短期员工（如工龄不足 2 年）通常不具备法定裁员赔偿金的申领资格——这是英国法律的门槛设计。但需要注意，通知期工资和未休假期折算是独立于裁员赔偿金之外的义务，无论工龄长短均须结算。
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