来源 | 万领钧 Knit People
作者 | 万领钧 Gloria
推荐阅读时长 | 18 分钟
合规，是出海用工里最容易被低估的风险
合规，是出海用工里最容易被低估的风险
中国企业出海，关注点往往集中在市场进入、产品落地、团队搭建。但在实际运营中，真正让 HR 团队夜不能寐的，往往是那些看似平常、却随时可能引发法律风险的用工细节：
一份合同条款被员工拿来当武器，一次员工终止引来劳工局上门，一个试用期解雇因为缺少文件而变成诉讼……
这些场景，在万领钧 KnitPeople 的服务过程中真实发生过。以下 5 个案例，来自我们在不同国家和业务模式中积累的实战经验，是万领钧区别于普通 EOR/PEO 服务商的专业能力体现。
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场景一：合同里加一行"中国假期"，法律风险比你想象的大
问题来源：客户希望在海外员工劳动合同中加入中国法定假期条款，让当地员工也能跟随总部放假。
这个需求背后有真实的业务逻辑，但在执行层面存在多重法律风险。万领钧的处理方式：
（万领钧与客户沟通截图）
第一，明确告知条款风险——外国建立"有记录、有证据"的日常管理体系，在合同及管理记录层面同时预防"无故解雇"的潜在主张。
第二，在涉及终止赔偿的条款中，将时间节点表述调整为更具法律弹性的版本，降低被主张"被迫签署"的风险，同时保持专业友好的语气，为协商留有空间。
第三，提供合规边界内的替代方案，而非简单拒绝，确保业务灵活性与法律安全性的平衡。
万领钧的原则：遇到非常规需求，不是简单说"不行"，而是说清楚为什么有风险，再给出在合规边界内能实现的替代方案。
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场景二：固定期限还是无固定期限合同？
问题来源：客户对两种合同期限的区别及赔偿金规则存在疑问，不确定如何为不同岗位员工选择合适的合同类型。
（万领钧与客户沟通截图）
万领钧的解析框架：
固定期限合同（1 年期）：到期无需赔偿金；员工主动离职无遣散费；雇主提前解雇需结算剩余期薪资。需特别注意：多次续签后，固定期限合同在多数法律体系下自动转化为无固定期限合同，这是许多企业 HR 最容易忽视的转化机制。
无固定期限合同：终止必须有正当理由；需支付通知期工资或代通知金及适用遣散费；法定遣散费在部分体系下仅适用于特定员工群体（高薪白领岗位可能被豁免）。雇主需保留完整的绩效记录与正当理由文件。
万领钧在协助客户起草和管理合同时，会根据岗位性质、用工周期和预期风险，推荐最适合的合同类型，并提前告知可能的转化节点，帮助企业在签约第一步就把后路想清楚。
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场景三：员工终止后劳工局来函
问题来源：客户在美国市场完成员工终止后，收到当地劳工部门的审查通知，被告知前员工正在申请失业金并可能触发听证程序。万领钧的实操判断：
（万领钧与客户沟通截图）
首先，劳工局的通知不等于"你们做错了"，这是行政审查流程，不是司法对抗。企业应以配合姿态参与，提供真实完整的材料，过度对抗反而可能产生不必要的后续风险。
其次，在美国 at-will 用工体系下，解雇原因若记录为"工作能力不佳"，在失业金审核逻辑中通常被认定为被动离职，员工大概率具备申领资格——这是法律设计本身的逻辑，而非企业的失误。
第三，是否值得出席听证抗辩，需要基于文件充分程度和实际收益做理性评估。失业金税率离职时，系统留存绩效记录与管理沟通文件，当政府部门介入时，提供专业的情况评估与应对建议，帮助客户做出理性判断，而非情绪性反应。
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场景四：希腊试用期内终止员工
问题来源：客户在希腊 EOR 业务中，需要终止一名入职不足 6 个月、仍在试用期内的员工。
（万领钧与客户沟通截图）
万领钧提供的两套方案：
方案一：雇主主动发出书面解雇信。
根据希腊民法典，试用期内的终止，只要不构成滥用职权或歧视，实际上无需遣散费和正式通知期。但万领钧建议提前两周告知员工（以工资或代通知金形式），这是希腊的行业普遍做法，有助于降低员工事后提出异议的风险。
方案二：双方协商一致终止。
双方达成一致意见后，在协议框架内无需支付法定通知金或遣散费，流程更简洁，争议风险更低。万领钧协助起草协商终止协议，确保文件合规、条款清晰，双方签字存档。
关键提示：欧洲各国劳动法差异显著。以某一国家经验套用另一国家的终止规则，是出海 HR 最常见的踩坑来源——这正是专业 EOR 服务商存在的核心价值之一。
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场景五：英国员工终止，程序公正性与实质合理性同等重要
问题来源：客户需要终止在英国 EOR 业务下的一名员工，对当地的合规终止流程不熟悉。
（万领钧 Knit 与客户沟通截图）
万领钧的标准化五步流程：
①通知期确认：已过试用期员工需提前 1 个月通知，最终终止日期通常在初步沟通后约三个月内确认。
②非正式告知（Informal Chat）：口头告知员工公司现状及岗位面临的裁员风险，为后续正式程序铺垫，避免突然性引发情绪对抗。
③正式风险告知函（At-Risk Letter）：书面通知员工岗位裁员风险，正式邀请参加协商会议，这是整个流程的法律起点。
④协商会议（Consultation）：说明裁员原因，听取员工意见，探讨替代方案；员工有权邀请同事或工会代表陪同，雇主必须明确告知并尊重这一权利。
⑤解雇确认函（Termination Letter）+ 申诉权利（Appeal）：正式确认终止决定，明确最后工作日与结算明细；赋予员工申诉权利，是确保"程序公正性"的关键一步，即便对短期员工也不可省略。
最终结算：未付工资 + 未休假期折算 + 法定裁员赔偿（如适用）。
万领钧的核心提示：英国法院在裁定不当解雇（Unfair Dismissal）时，程序合规性的权重与实质原因几乎同等重要。流程走完整，是保护雇主的最有效方式。
万领钧 KnitPeople-出海 HR 最可靠的合规伙伴
以上 5 个场景，覆盖了出海企业在全球用工中最常遇到的五类核心挑战：合同条款设计、合同类型选择、政府审查应对、欧洲试用期终止、英国合规终止流程。
它们的共同点是：没有一个可以靠"凭感觉"或"参考国内经验"来处理。每一个场景背后，都有当地法律体系的具体规定，都有可能被员工或政府机构放大审查的细节。
万领钧 KnitPeople 的价值，不在于提供一个通用的"标准套餐"，而在于：
在问题发生前，帮助企业建立合规的用工结构；
在问题发生时，提供基于当地法律的专业判断，而非情绪性建议；
在问题解决后，留存完整的合规文件，为下一次风险预防做好准备。
凭借 11 年全球薪酬合规与名义雇主服务经验，万领钧 KnitPeople 正在服务越来越多走向欧洲、亚太、北美的中国企业——让出海用工这件事，做得合规，做得安心。
出海 HR 常见问答
Q：万领钧的 EOR 和 PEO 服务，主要覆盖哪些国家和地区？如果我的目标市场不在列表里怎么办？
A：万领钧 KnitPeople 已在欧洲（含英国、德国、希腊、法国等）、亚太（含新加坡、澳大利亚、日本等）、北美（含美国、加拿大）及中东等多个市场建立了合规用工能力。如果企业的目标市场暂未在当前覆盖范围内，万领钧会通过合作伙伴网络进行资源匹配，并提前告知覆盖能力和预期交付周期。
Q：我们已经在和另一家 EOR 服务商合作，如果想切换到万领钧，员工的合规连续性如何保障？
A：跨 EOR 平台的员工迁移是一个需要精细规划的流程，核心挑战是确保员工的工龄连续性、福利不断档、以及合同转签过程的合法性。万领钧有成熟的迁移操作流程：首先与原服务商完成信息交接，梳理员工工龄档案与福利清单；然后在新旧合同之间设置合理的过渡期安排，确保医疗、养老、带薪假期等核心权益不发生断档；最后完成文件签署和当地主管部门的申报备案。整个过程以员工体验和合规连续性为优先，最大程度减少对员工的影响。
Q：出海 HR 在日常工作中，哪些事项是最容易忽视、但一旦出问题代价最高的？
A：根据万领钧的服务经验，以下几类事项是出海 HR 最容易低估的高风险点：
第一，日常管理文件的缺失——绩效反馈、警告函、沟通记录，这些在国内可能口头处理的事情，在海外一旦进入劳动争议，全部需要书面证据；
第二，合同续签节点的忽视——固定期限合同的自动转化机制如果错过，企业会在不知情的情况下承担无固定期限合同的义务；
第三，终止程序的简化——海外员工终止不能参照国内"协商离职"的逻辑，不同国家有各自的法定流程，任何环节缺失都可能构成程序性违规；
第四，法规变更的滞后响应——当地劳动法规每年都可能有更新，未能及时调整的薪酬结构或合同条款会积累隐性合规风险。
Q：万领钧如何与企业内部的 HR 团队协作？是完全替代还是辅助支持？
A：万领钧的服务定位是专业辅助与能力补齐，而非替代企业 HR 团队。企业 HR 保留对员工的管理权、招聘决策权和日常业务指导权；万领钧承接的是本地合规执行层面的工作——劳动合同管理、薪酬核算与发放、个税申报、福利管理、入离职流程等。双方的协作界面非常清晰：企业 HR 负责"管人"，万领钧负责"管合规"。在实际工作中，万领钧的客户成功经理是企业 HR 的主要对接窗口，负责及时传递当地法规动态、解答合规疑问，让企业 HR 能够聚焦于更具战略价值的工作。
万领钧 Knit People 是谁？
万领钧 Knit People 来自加拿大，深耕全球薪酬领域 11 年，依托成熟的薪酬管理经验和合规专家团队，为全球客户提供专业的一站式薪酬服务。至今已与 4,000 多家全球客户合作，每年处理薪资超过 40 亿。万领钧 Knit 非常重视中国市场，在中国建立了研发中心和华语服务中心，打造本地化服务能力，为中国出海企业提供无阻碍、个性化、陪伴式服务，助力中企高效布局全球市场。
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我们的客户遍及医疗、新能源、互联网、人工智能、智能制造和跨境物流等出海热门行业。凭借全球专业的薪酬合规专家团队和本地化的中国服务，我们助力企业高效完成海外布局，实现业务的二次增长。
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