名为外包实为派遣，公司将劳动者“退回”被法院判构成违法解除

（来源：新京报 2026年07月19日）

　　新京报讯（记者张静姝）近日，北京市房山区人民法院召开涉隐蔽用工类劳动争议纠纷典型案例新闻通报会。会上通报的一起案例中，李某与甲公司签订劳动合同，被安排到乙公司担任销售员，甲、乙两公司之间签有《劳务外包合作协议》，约定由甲公司向乙公司派驻人员从事营销项目。因李某被乙公司退回，甲公司以李某严重违反劳动合同约定为由，与李某解除劳动合同关系。李某提起仲裁，因不满仲裁裁决，将甲公司起诉至法院，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　庭审中，甲公司表示，甲、乙公司是劳务外包关系。李某在乙公司工作期间，私自在未经批准的文件中加盖乙公司印章，严重违反乙公司的规章制度，被乙公司退回甲公司，故甲公司与李某解除劳动关系合法。乙公司作为第三人参加诉讼。庭审中，乙公司表示与李某没有劳动关系，不应承担任何责任。

　　法院经审理后认为，李某与甲公司签订了劳动合同；李某在乙公司的劳动场所、接受乙公司的管理、指挥；而乙公司与甲公司之间约定，由乙公司确认、结算和支付李某的工资、福利等。两公司之间的实质合同性质属于典型的假外包、真派遣合同。乙公司作为用工单位，未向法院提交充分有效证据证明公司按照约定的处罚程序将李某退回。故乙公司以李某严重违反《员工奖惩管理制度》为由将李某退回甲公司后，甲公司作为用人单位与李某解除劳动合同关系，行为于法有悖，故甲公司应支付李某违法解除劳动关系赔偿金。

　　法官提示，对企业而言，需厘清业务外包与劳务派遣的法律界限，不能通过“外包协议”来掩盖实际的劳务派遣或直接用工关系。在用工单位退回劳动者后，派遣单位需要独立审查劳动者是否符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定的可解除情形。派遣单位的解除决定应当基于对事实和法律的判断，而非被动接受用工单位的“退回”决定。各主体均应诚信履行劳动关系中的权利义务，任何试图通过模糊法律关系来规避法定义务的做法，都将面临相应的法律责任。

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